가사사용인 근로기준법 적용될까? 운전기사 사례로 본 가사사용인 판단 기준

개인 가정에서 운전기사, 가사도우미, 보모 등 다양한 형태로 도움을 받는 경우가 많습니다. 그런데 이렇게 개인이나 가정에 고용되어 일하는 분들을 법적으로 어떻게 보아야 할까요? 특히 근로기준법 적용과 관련하여 ‘가사사용인‘이라는 개념이 중요한 쟁점이 됩니다. 근로기준법은 원칙적으로 모든 근로자에게 적용되지만, 예외적으로 ‘가사사용인‘에게는 그 적용이 배제되기 때문입니다.

그렇다면 어떤 경우에 인정되고, 어떤 경우에는 일반 근로자로 보아야 할까요? 그 경계가 모호하여 고용주와 근로자 모두 혼란을 겪거나 법적 분쟁으로 이어지는 경우가 발생합니다. 최근 법원의 판결 중, 개인 가정에 고용된 운전기사가 가사사용인에 해당하는지를 다룬 사례가 있어 주목할 만합니다.

이 글에서는 해당 사례를 바탕으로 법원이 ‘가사사용인‘ 여부를 판단하는 기준은 무엇인지, 그리고 그 판단이 고용주와 근로자에게 어떤 의미를 가지는지 심층적으로 분석해보고자 합니다. 가사사용인 개념에 대해 궁금하셨던 분들이나 관련 문제로 고민 중인 분들에게 유용한 정보가 되기를 바랍니다.

근로기준법상 ‘가사사용인’이란 무엇일까요?

먼저 법에서 말하는 ‘가사사용인‘이 무엇인지 이해하는 것이 중요합니다. 근로기준법 제11조 제1항 단서에서는 “동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 가사(家事) 사용인에 대하여는 이 법을 적용하지 아니한다”고 규정하고 있습니다. 즉, 가사사용인으로 분류되면 퇴직금, 연차휴가, 주휴수당, 해고예고수당 등 근로기준법상의 주요 권리 보호를 받지 못하게 됩니다.

‘가사사용인’ 적용 제외, 왜 그럴까요? 입법 취지의 이해

법이 왜 근로기준법 적용 대상에서 제외했을까요? 그 입법 취지는 주로 다음과 같은 점들을 고려한 것으로 해석됩니다.

• 사생활 보호: 가사(家事) 영역은 개인과 가족의 매우 사적인 공간입니다. 국가가 근로시간이나 조건 등을 일일이 감독하고 규제하는 것이 개인의 사생활을 침해할 소지가 있다고 본 것입니다.
• 업무 특성 및 감독의 어려움: 업무는 가사 노동, 육아, 간병 등 그 범위가 넓고 명확히 구분하기 어려우며, 근무 시간이나 휴게 시간을 정확히 측정하고 관리하기 어려운 특성이 있습니다.
• 개인적 유대 관계: 고용주와 가사사용인 사이에는 일반적인 사업장의 노사 관계와는 다른, 개인적이고 밀접한 관계가 형성되는 경우가 많아 법으로 일률적인 규제를 가하는 것이 적절하지 않다고 판단했을 수 있습니다.

하지만 이러한 입법 취지가 있다고 해서 모든 개인 고용 서비스 제공자가 당연히 되는 것은 아닙니다. 중요한 것은 구체적으로 어떤 일을 했느냐입니다.

‘가사사용인’의 일반적 의미와 모호성

일반적으로 고용주의 집에서 가사 노동, 육아, 간병 등 개인적인 생활과 밀접하게 관련된 업무를 수행하는 사람을 의미합니다. 가정부, 파출부, 보모, 개인 간병인 등이 대표적인 예시로 거론됩니다.

그러나 현대 사회에서는 고용 형태와 업무 내용이 다양해지면서 그 경계가 불분명해지는 경우가 많습니다. 예를 들어, 운전기사의 경우, 가족 나들이나 장보기 등 순수한 가사 목적의 운전만 한다면 가사사용인으로 볼 여지가 크지만, 고용주의 출퇴근이나 사업 관련 운전을 주로 담당한다면 어떻게 보아야 할까요? 이것이 바로 가사사용인 판단의 어려움이자 분쟁의 시작점입니다.

‘가사사용인’ 판단 기준: 운전기사 사례로 본 법원의 시각

최근 법원은 부부인 고용주를 위해 자동차 운전 업무를 수행한 원고가 가사사용인에 해당하는지를 판단한 사례에서 중요한 기준을 제시했습니다. 이 사례에서 원고(운전기사)는 약 6년 동안 고용되어 일하면서 퇴직금과 해고예고수당을 청구했고, 피고들(고용주 부부)은 원고가 가사사용인이므로 근로기준법이 적용되지 않는다고 맞섰습니다.

법원의 핵심 판단 기준: 업무의 ‘주된 목적’과 ‘성격’

법원은 가사사용인 해당 여부를 판단할 때, 수행한 업무의 ‘주된 목적’과 ‘성격’이 고용주의 개인적 사생활과 관련된 것인지, 아니면 고용주의 사업 활동이나 직업 활동과 관련된 것인지를 중요하게 고려했습니다.

이 사건에서 운전기사의 주요 업무는 다음과 같았습니다.

1. 고용주 중 남편(변호사)의 출퇴근 운전 (자택 → 변호사 사무실)
2. 고용주 부부 손자의 등하교 및 학원 운전
3. 고용주 중 아내(건강 문제로 변호사 활동 중단)의 월 1회 병원 방문 시 운전
4. 남편의 사무실 건물 경비실 등에서 대기

법원은 이러한 업무 내용을 분석하며 다음과 같이 판단했습니다.

• 남편의 출퇴근 운전: 이는 남편의 ‘변호사 업무 수행’이라는 직업 활동을 위한 것으로, 피고들의 ‘개인적 사생활과 관련된 업무 또는 그에 부수되는 업무’로 볼 수 없다고 명확히 선을 그었습니다. 즉, 직업 활동을 위한 운전은 가사 활동이 아니라는 것입니다.
• 손자 등하교 및 아내 병원 운전: 이 부분은 피고들의 개인적 사생활이나 가사 활동과 관련성이 있다고 볼 수 있습니다.

‘주된 업무’가 기준: 일부 가사 관련성만으론 부족

결정적으로 법원은 운전기사가 수행한 여러 업무 중, 고용주의 직업 활동을 위한 운전(출퇴근)이 상당한 비중을 차지하고 그 중요성이 크다고 보았습니다. 비록 손자 등하교나 아내 병원 방문 등 가사 관련 업무가 일부 포함되어 있더라도, 업무의 ‘주된’ 성격이 고용주의 개인적 사생활 영역에 국한되지 않는다는 점을 명확히 했습니다.

따라서 법원은 이 운전기사가 근로기준법 제11조 제1항 단서에서 정한 ‘가사사용인‘에 해당하지 않는다고 결론 내렸습니다. 고용주의 변호사 업무 수행을 위한 출퇴근 운전이라는 명백한 ‘비(非)가사적’ 업무가 주된 부분을 차지했기 때문입니다. 이는 가사사용인 판단에 있어 중요한 판례가 될 수 있습니다.

이 사례는 우리에게 중요한 점을 시사합니다. 개인 가정에 고용되었다는 사실만으로, 또는 수행하는 업무 중 일부가 가사 관련성을 가진다는 점만으로 무조건 가사사용인으로 분류될 수는 없다는 것입니다. 업무의 전체적인 내용과 주된 목적, 특히 고용주의 사업이나 직업 활동과의 관련성을 종합적으로 고려하여 가사사용인 여부를 판단해야 합니다.

‘가사사용인’이 아니라면? 근로기준법 적용의 의미와 파급 효과

법원의 판단에 따라 특정 근로자가 ‘가사사용인‘이 아니라고 결정되면, 이는 고용주와 근로자 모두에게 상당한 법적, 경제적 영향을 미칩니다. 예외 규정에서 벗어나 일반 근로자와 동일하게 근로기준법의 전면적인 적용을 받게 되기 때문입니다.

근로기준법 적용의 구체적 내용

아닌 근로자로 인정될 경우, 다음과 같은 근로기준법상의 주요 권리가 보장됩니다.

• 퇴직급여 보장: 1년 이상 계속 근로한 경우, 퇴직 시 법정 기준에 따른 퇴직금(또는 퇴직연금)을 지급받을 권리가 생깁니다. 앞선 운전기사 사례에서도 법원은 약 1900만원의 퇴직금을 인정했습니다.
• 해고 제한 및 해고예고: 정당한 이유 없는 해고가 금지되며, 해고 시에는 최소 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 사례의 운전기사 역시 해고예고수당 약 340만원을 인정받았습니다.
• 임금 및 근로시간 규정 적용: 최저임금 이상 지급, 연장·야간·휴일근로 시 가산수당 지급, 주휴수당 지급, 연차 유급휴가 부여 등 임금 및 근로시간 관련 규정들이 원칙적으로 적용됩니다. (물론, 상시 근로자 수 등에 따라 일부 규정의 적용 범위는 달라질 수 있습니다.)
• 기타 권리: 산업재해보상보험법 적용(업무상 재해 시 보상), 고용보험 가입(실업급여 등) 등의 사회보험 혜택도 받을 수 있게 됩니다.

고용주와 근로자에게 미치는 영향

가사사용인인지 여부에 대한 판단은 양 당사자에게 큰 차이를 가져옵니다.

• 근로자 입장: 아니라고 인정받으면 법적인 보호망 안으로 들어오게 되어 안정적인 근로 환경과 경제적 보상을 기대할 수 있습니다. 특히 퇴직금이나 해고 시 보호는 중요한 의미를 갖습니다.
• 고용주 입장: 고용한 인력이 가사사용인이 아니라고 판단되면, 예상치 못했던 법적 의무(퇴직금 지급, 각종 수당 지급, 사회보험료 부담 등)가 발생하여 상당한 경제적 부담을 안게 될 수 있습니다. 또한, 근로시간 관리 등 노무관리의 책임도 커지게 됩니다. 따라서 ‘가사사용인‘ 고용 시 신중한 검토가 필요합니다.

이처럼 해당 여부는 단순히 법률 용어의 문제가 아니라, 실제적인 권리와 의무에 직접적인 영향을 미치는 중요한 문제입니다.

부가 쟁점: 누가 진짜 고용주일까? 책임 소재의 문제

앞서 살펴본 운전기사 사례에서는 ‘누가 운전기사의 진짜 고용주인가’ 하는 문제도 함께 다루어졌습니다. 원고는 부부인 피고 두 사람 모두를 공동 고용주로 보아 연대 책임을 주장했지만, 법원은 남편(변호사 B)만을 고용주로 인정하고 아내(피고 C)에 대한 청구는 기각했습니다.

고용주 판단 기준: 형식보다는 실질

법원은 누가 고용주인지를 판단할 때, 형식적인 요소보다는 실질적인 고용 관계를 중요하게 고려했습니다.

• 임금 지급 주체: 비록 임금이 주로 아내(C)의 계좌에서 이체되었지만, 이것만으로 아내를 공동 고용주로 단정하기는 어렵다고 보았습니다.
• 채용 과정 및 주된 업무 목적: 법원은 원고의 채용 과정, 그리고 수행한 업무의 주된 내용(남편의 변호사 업무를 위한 출퇴근 운전, 손자 등하교, 아내 병원 왕래 등)을 종합적으로 고려했습니다.
• 결론: 이러한 간접사실들을 종합해 볼 때, 남편(B)이 자신의 변호사 업무 수행 등을 주된 목적으로 하여 원고를 고용한 당사자라고 인정하고, 아내(C)가 공동 고용주의 지위에 있다고 보기는 어렵다고 판단했습니다.

이는 고용주를 특정할 때 단순히 누가 급여를 주었는지 보다는, 누가 실질적으로 고용을 결정하고 업무 지시를 하며 고용을 통해 주된 이익을 얻는지를 종합적으로 고려해야 함을 보여줍니다. 이는 관련 분쟁에서도 책임 소재를 명확히 하는 데 참고할 수 있는 부분입니다.

결론: ‘가사사용인’ 경계 명확화와 분쟁 예방의 중요성

이번 운전기사 사례는 개인 가정에 고용되어 일하는 근로자의 법적 지위, 특히 해당 여부를 판단하는 데 있어 중요한 기준점을 제시합니다. 핵심은 수행하는 업무의 ‘주된 목적과 성격’이 고용주의 사적인 가사 영역에 국한되는지, 아니면 사업 또는 직업 활동과 관련되는지를 구체적으로 따져보아야 한다는 것입니다.

고용주의 직업 활동(예: 출퇴근 운전)과 관련된 업무가 상당 부분을 차지한다면, 비록 다른 가사 관련 업무를 병행하더라도 근로기준법 적용이 배제되는 ‘가사사용인‘으로 보기 어렵다는 것이 법원의 시각입니다. 예외는 생각보다 좁게 해석될 수 있습니다.

따라서 개인적으로 사람을 고용하는 경우, 해당 인력이 법적으로 ‘가사사용인‘에 해당하는지 신중하게 검토할 필요가 있습니다. 업무 내용을 명확히 하고, 근로기준법 적용 가능성을 고려하여 계약 조건을 설정하는 것이 미래의 예기치 못한 관련 법적 분쟁을 예방하는 길입니다. 마찬가지로 근로자 입장에서도 자신이 법적으로 어떤 지위에 있는지, 어떤 권리를 보장받을 수 있는지 명확히 인지하는 것이 중요합니다.

이러한 명확한 이해와 소통이 바탕이 될 때, 고용주와 근로자 모두 안정적이고 예측 가능한 관계를 형성하고 불필요한 오해나 분쟁을 줄여나갈 수 있을 것입니다.