공공기관 용역 계약, 정책 변화 후 위기? 법원 사례로 본 생존 전략 3가지

오랫동안 안정적으로 유지해 온 공공기관 용역 계약이 정부 정책 변화라는 예기치 못한 변수로 인해 흔들리는 경험, 혹시 하고 계신가요?.

특히 최근 몇 년간 추진된 공공부문 비정규직의 정규직 전환 정책은 많은 민간 용역업체들에게 큰 파장을 일으켰습니다.

공공기관이 직접 고용을 늘리거나, 정규직 전환을 위한 자회사를 설립하고 그 자회사와 ‘수의계약’을 맺는 방식으로 업무를 전환하면서, 기존에 해당 공공기관 용역 계약을 통해 사업을 영위해 온 기업들은 하루아침에 주요 계약을 상실하거나 입찰 기회 자체가 봉쇄되는 어려움에 직면하게 되었습니다.

이는 단순한 계약 종료를 넘어 기업의 존립 기반을 위협하는 심각한 위기 상황일 수 있습니다.

이러한 상황에서 일부 기업들은 법에 호소하며 권리 구제를 시도하기도 했습니다.

최근 서울고등법원에서는 한국철도공사의 정규직 전환 정책 및 자회사 수의계약으로 인해 기존의 공공기관 용역 계약 기회를 잃었다고 주장하는 용역업체들이 제기한 손해배상 청구 소송에서, 1심에 이어 항소심에서도 원고 패소 판결을 내렸습니다.

이 판결 자체의 승패를 떠나, 법원이 어떤 논리로 이러한 결정을 내렸는지를 살펴보는 것은 유사한 위기 상황에 처한 다른 기업들에게 중요한 시사점을 제공합니다.

이 글은 특정 판결의 상세 해설이 아닙니다. 오히려 그 판결을 하나의 ‘사례’로 삼아, 급변하는 정책 환경 속에서 공공기관 용역 계약을 둘러싼 법적 쟁점을 이해하고, 우리 기업이 앞으로 나아갈 길, 즉 ‘생존 전략’을 모색하는 데 초점을 맞추고자 합니다.

판결 내용 분석은 최소화하고, “그래서 우리 회사는 무엇을 생각하고 준비해야 하는가?”라는 질문에 답하는 데 집중하겠습니다.

전략 1: 정책 변화의 ‘법적 명분’ 이해하기 – 수의계약 규칙, 왜 합헌인가?

가장 먼저 부딪히는 문제는 “정부나 공공기관이 어떻게 기존 업체를 배제하고 자회사와 수의계약을 할 수 있는가?” 하는 점입니다.

실제 소송에서도 기존 용역업체들은 ‘공기업·준정부기관 계약사무규칙’ 중 자회사와의 수의계약을 허용한 조항이 법률의 위임 범위를 벗어났고, 자신들의 기본권(직업수행의 자유, 평등권)을 침해하여 위헌·무효라고 강력하게 주장했습니다.

만약 이 주장이 받아들여졌다면, 상황은 달라졌을 수 있습니다.

<중요 사례: 법원의 판단 요지 (참고용)>

하지만 서울고등법원은 이 주장을 받아들이지 않았습니다.

법원은 관련 법령 전체를 체계적으로 해석할 때, 기획재정부 장관이 공공기관 운영 전반에 대한 관리·감독 권한을 가지며, 계약 상대방 선정 기준 등도 정할 수 있다고 보았습니다.

특히, ‘비정규직의 정규직 전환’이라는 공익적 정책 목표 달성을 위해 자회사에 수의계약 기회를 부여하는 것은 위임 범위 내의 조치이며, 이로 인해 기존 업체의 계약 기회가 제한되더라도 이는 정책 실현을 위한 불가피한 제한으로 과도한 기본권 침해가 아니라고 판단했습니다(과잉금지원칙 위배 아님).

즉, 사회 전체의 이익(공익)이 특정 기업의 이익(사익)보다 우선될 수 있으며, 그 정책 목표가 정당하다면 어느 정도의 사익 제한은 감수해야 할 수 있다는 취지로 해석될 수 있습니다.

<그래서 우리 회사는? – 시사점 및 고려사항>

이 법원의 판단은 우리에게 무엇을 말해줄까요?.

1. 정책 변화의 ‘명분’을 냉정하게 분석해야 합니다. 정부나 공공기관이 특정 정책(예: 정규직 전환, 환경 규제 강화, 특정 산업 육성 등)을 추진할 때는 그럴듯한 ‘공익적 명분’을 내세우는 경우가 많습니다. 우리 회사의 공공기관 용역 계약에 영향을 미치는 정책 변화가 있다면, 감정적으로 대응하기보다 해당 정책이 추구하는 ‘공익적 가치’가 무엇인지, 그리고 그 명분이 사회적으로나 법적으로 얼마나 설득력이 있는지 객관적으로 분석해 볼 필요가 있습니다. 법원은 이러한 공익적 명분이 뚜렷할 경우, 정책 추진 과정에서 발생하는 일부 사익 침해를 용인할 가능성이 높습니다.
2. ‘법률 위반’ 주장의 한계를 인지해야 합니다. 물론 명백한 법률 위반이나 절차적 하자가 있다면 다툴 여지가 있습니다. 하지만 이번 사례처럼 정부가 관련 규칙까지 개정하며 정책을 뒷받침하는 경우, 단순히 “우리 사업 기회를 빼앗겼다”는 주장만으로는 법원에서 승소하기 어렵다는 현실을 직시해야 합니다. 상위법 위반이나 위임입법 한계 일탈 주장은 법리적으로 매우 치밀한 검토가 필요하며, 입증 책임도 주장하는 쪽에 있습니다. 이러한 법적 대응은 상당한 시간과 비용이 소요될 수 있다는 점도 고려해야 합니다. 따라서 공공기관 용역 계약 관련 분쟁 발생 시, 법적 대응의 실익과 승소 가능성을 냉정하게 평가하는 것이 중요합니다.
3. 정책 방향에 대한 예측과 정보 수집이 중요합니다. 이번 사례는 이미 벌어진 일에 대한 법원의 사후적 판단입니다. 더 중요한 것은 앞으로 발생할 수 있는 유사한 정책 변화에 미리 대비하는 것입니다. 우리 회사가 영위하는 사업과 관련된 정부 부처, 공공기관의 정책 동향, 입법 예고, 관련 연구 보고서 등을 꾸준히 모니터링하고 분석하여, 향후 공공기관 용역 계약 환경 변화 가능성을 예측하려는 노력이 필요합니다. 관련 협회나 단체 활동을 통해 정보를 교류하는 것도 좋은 방법입니다.

전략 2: 계약 대상의 ‘실질’ 파악하기 – 우리 직원도 전환 대상인가?

두 번째 고민 지점은 “우리 회사 직원들은 원래 정규직인데, 왜 공공기관이 이들을 정규직 전환 대상에 포함시켜 데려가는가?” 하는 부분입니다.

사례 속 원고 A 회사 역시 “우리 직원들은 정년 보장되는 정규직이므로 정부 가이드라인 상 전환 대상이 아니다”라고 주장했습니다.

만약 이 주장이 맞다면, 공공기관의 인력 채용은 부당한 것이 될 수 있습니다.

<중요 사례: 법원의 판단 요지 (참고용)>

그러나 법원은 이 주장도 받아들이지 않았습니다.

법원은 정부 가이드라인이 ‘용역근로자’를 전환 대상에 포함시키면서, 이들이 원 소속 회사에서 정규직인지 비정규직인지를 명시적으로 구분하지 않았다는 점에 주목했습니다.

오히려 파견·용역업체 소속 정규직이라도 실질적으로 공공기관 업무에 종속되어 일하고 있다면, 고용안정 및 처우 개선을 위해 전환 필요성이 인정될 수 있다고 보았습니다.

또한, 60세 이상 고령자라 하더라도 ‘고령자 친화 직종’의 경우 별도 정년 설정 등 방법으로 전환이 가능하며, 해당 업무가 전문성 등을 이유로 한 전환 예외 사유에도 해당하지 않는다고 판단했습니다.

즉, 법원은 근로자의 원 소속 회사에서의 형식적인 고용 형태보다는, 공공기관 업무 수행이라는 ‘실질’과 정책의 ‘취지’를 더 중요하게 고려한 것으로 보입니다.

<그래서 우리 회사는? – 시사점 및 고려사항>

이 판단은 공공기관 용역 계약을 수행하는 기업들에게 어떤 점을 시사할까요?.

1. ‘실질적 업무 내용’이 중요합니다. 우리 회사 직원들이 내부적으로는 정규직이라 하더라도, 그들이 수행하는 업무가 특정 공공기관의 핵심 또는 상시·지속 업무와 밀접하게 연관되어 있고, 공공기관의 지휘·감독 하에 있다고 해석될 여지가 있다면, 정책 변화 시 전환 대상에 포함될 가능성을 배제할 수 없습니다. 단순히 우리 회사와의 고용 계약 형태만 내세우기보다는, 직원들이 실제 어떤 업무를, 어떤 방식으로 수행하는지 객관적으로 파악하고 있어야 합니다. 이는 향후 공공기관 용역 계약 재계약 협상이나 분쟁 발생 시 중요한 근거 자료가 될 수 있습니다.
2. 정부 가이드라인 및 정책 해석에 유연해야 합니다. 정부 정책이나 가이드라인은 때로 모호하게 표현되거나 해석의 여지를 남기는 경우가 많습니다. 이번 사례처럼 법원은 문언적 해석에만 얽매이지 않고 정책의 취지나 목적을 고려하여 폭넓게 해석할 수 있습니다. 따라서 관련 정책이나 지침이 발표되었을 때, 우리 회사에 유리한 방향으로만 해석하기보다는 다양한 해석 가능성을 열어두고 보수적으로 접근하는 것이 위험 관리에 도움이 될 수 있습니다. 특히 공공기관 용역 계약과 직접 관련된 정책 변화는 더욱 신중한 분석이 필요합니다.
3. 직원 관리 및 근로조건의 중요성이 부각됩니다. 역설적으로, 우리 회사 직원들의 고용 형태가 ‘정규직’이라는 주장이 설득력을 얻으려면, 그에 걸맞은 근로조건과 처우가 뒷받침되어야 합니다. 만약 형식만 정규직이고 실제로는 고용이 불안정하거나 근로조건이 열악하다면, 공공기관의 정규직 전환 정책 앞에서 ‘실질적인 처우 개선’이라는 명분에 밀릴 수 있습니다. 안정적인 공공기관 용역 계약 유지를 위해서라도, 소속 직원들의 고용 안정과 근로조건 향상에 지속적인 관심을 기울이는 것이 장기적으로 도움이 될 수 있습니다.

전략 3: 절차 참여 및 증거 확보 – 과정의 정당성을 따져라

세 번째로 생각해 볼 부분은 “공공기관의 사업 전환 및 인력 채용 과정이 과연 공정하고 적법하게 이루어졌는가?” 하는 절차적 측면입니다.

사례 속 원고 A는 공공기관이 부당하게 인력을 유인했다고 주장했지만, 법원은 증거 부족 등을 이유로 받아들이지 않았습니다.

이는 절차적 정당성 확보의 중요성과 함께, 부당함을 주장하기 위한 증거 확보의 어려움을 동시에 보여줍니다.

<중요 사례: 법원의 판단 요지 (참고용)>

법원은 한국철도공사가 정부 가이드라인에 따라 노·사·전문가 협의기구를 구성하고, 여러 차례의 합의 및 조정 절차를 거쳐 전환 방식을 결정한 점을 긍정적으로 평가했습니다.

원고가 주장한 ‘부당한 인력 유인’에 대해서는, 제출된 증거만으로는 사실로 인정하기 어렵다고 보았습니다.

또한, 전환 후 일부 직원의 퇴사 등 부정적인 결과가 있었더라도, 고령 등 다른 요인이 작용했을 수 있으므로 절차 자체의 부당성으로 단정하기는 어렵다고 판단했습니다.

결국, 공공기관이 외형적으로 적법한 절차를 준수했다면, 그 과정에서의 일부 문제 제기나 결과의 미흡함만으로는 전체 과정의 부당성을 인정받기 어려울 수 있다는 점을 시사합니다.

<그래서 우리 회사는? – 시사점 및 고려사항>

이러한 법원의 태도는 공공기관 용역 계약 변경이나 종료 과정에 직면한 기업들에게 어떤 전략적 고려를 요구할까요?.

1. 절차 진행 상황을 면밀히 모니터링하고 적극적으로 참여해야 합니다. 만약 공공기관이 관련 협의체 구성이나 설명회 개최 등 절차를 진행한다면, 소극적으로 기다리기보다는 진행 상황을 면밀히 파악하고 우리 회사의 입장을 개진할 기회를 적극적으로 활용해야 합니다. 회의록, 공문 등 공식적인 기록을 통해 우리 회사의 의견이 전달되었음을 남기는 것이 중요합니다. 절차적 정당성에 하자가 있다면 초기 단계부터 문제를 제기하고 기록을 확보해야 합니다. 이는 나중에 발생할 수 있는 공공기관 용역 계약 관련 법적 분쟁에서 중요한 증거가 될 수 있습니다.
2. 모든 커뮤니케이션과 정황 증거를 철저히 기록하고 관리해야 합니다. ‘부당한 압력’이나 ‘불공정한 조치’를 주장하려면 객관적인 증거가 필수적입니다. 공공기관 담당자 또는 소속 직원들과의 회의 내용, 통화 기록, 이메일, 공문 등 모든 관련 자료를 체계적으로 보관해야 합니다. 특히 구두 약속이나 비공식적인 언급은 법적 효력을 인정받기 어려우므로, 중요한 내용은 반드시 문서화하여 근거를 남기는 습관이 필요합니다. 직원 면담 기록 등 내부 자료 관리도 중요합니다. 체계적인 증거 관리는 공공기관 용역 계약 분쟁 시 결정적인 역할을 할 수 있습니다.
3. 결과의 일부 문제점만으로는 전체를 뒤집기 어렵다는 점을 인지해야 합니다. 정책 전환 과정에서 발생하는 일부 직원들의 불만이나 예상치 못한 결과(예: 전환 후 조기 퇴사 등)가 전체 절차의 부당성을 입증하는 직접적인 증거가 되기는 어렵습니다. 법원은 개별적인 문제보다는 전체적인 절차의 적법성과 정책의 공익적 목적 달성 여부를 더 중요하게 볼 가능성이 높습니다. 따라서 절차 자체의 명백한 위법성이나 권한 남용 등 핵심적인 하자를 입증하는 데 집중해야 합니다. 이는 공공기관 용역 계약 관련 소송 전략 수립 시 중요한 고려사항입니다.

위기 속 생존 전략: 변화에 적응하고 새로운 길 모색하기

지금까지 살펴본 법원의 판단 경향은, 정부 정책 변화로 인해 공공기관 용역 계약 시장에서 어려움을 겪는 기업들에게는 다소 실망스러울 수 있습니다.

법원은 공익적 목적과 절차적 정당성을 폭넓게 인정하는 경향을 보이며, 이로 인한 기존 업체의 불이익에 대해 공공기관의 책임을 묻기 어렵다는 입장을 취하는 경우가 많습니다.

그렇다면 이러한 현실 속에서 우리 기업은 어떻게 생존하고 성장해 나가야 할까요?.

법적 대응도 하나의 선택지일 수 있지만, 그것이 유일하거나 최선의 답이 아닐 수도 있습니다.

오히려 변화된 환경에 적응하고 새로운 기회를 모색하는 전략적 전환이 필요할 수 있습니다.

• 위험 분산 및 사업 다각화: 특정 공공기관 용역 계약에 대한 의존도를 낮추고, 민간 부문 계약을 확대하거나 새로운 사업 영역을 개척하는 등 사업 포트폴리오를 다각화하는 노력이 필요합니다. 이는 정책 변화나 경기 변동 등 외부 충격에 대한 기업의 복원력을 높이는 근본적인 방법입니다.
• 핵심 역량 강화 및 차별화: 단순히 기존 업무를 반복하는 것을 넘어, 기술 개발, 전문 인력 양성, 서비스 품질 향상 등을 통해 다른 경쟁업체나 심지어 공공기관 자회사조차 따라오기 어려운 독자적인 핵심 역량을 구축해야 합니다. 고도의 전문성이나 특화된 기술은 수의계약이 아닌 경쟁 입찰 시장에서도 강력한 무기가 될 수 있습니다. 이는 장기적으로 공공기관 용역 계약 시장에서도 새로운 기회를 창출할 수 있습니다.
• 네트워킹 및 정보력 강화: 관련 산업 동향, 기술 변화, 정부 정책 방향 등에 대한 정보를 신속하고 정확하게 파악하는 것이 중요합니다. 동종 업계, 관련 협회, 연구 기관 등과의 네트워킹을 강화하고, 변화의 흐름을 읽어 선제적으로 대응할 수 있는 정보력을 갖추어야 합니다.
• 내부 역량 진단 및 효율화: 외부 환경 변화에 대응하기 위해서는 내부적인 조직 역량 강화와 운영 효율화도 필수적입니다. 불필요한 비용을 절감하고, 의사결정 구조를 단순화하며, 변화에 유연하게 적응할 수 있는 조직 문화를 만드는 노력이 필요합니다.
• 법률 및 정책 환경 변화에 대한 지속적 학습: 공공기관 용역 계약 관련 법규나 제도는 계속해서 변화할 수 있습니다. 이러한 변화 내용을 지속적으로 학습하고 이해하는 것은 법적 리스크를 관리하고 새로운 기회를 포착하는 데 필수적입니다.

맺음말: 변화는 위기이자 기회입니다

공공부문 정규직 전환 정책과 그에 따른 공공기관 용역 계약 환경의 변화는 많은 민간 용역업체들에게 분명 큰 위기입니다.

법원의 판단 역시 정책의 공익성을 우선시하는 경향을 보여, 법적 구제를 통한 원상회복이 쉽지 않을 수 있음을 시사합니다.

하지만 변화는 위기인 동시에 새로운 기회가 될 수도 있습니다.

이번 기회를 통해 기존 사업 방식의 문제점을 되돌아보고, 변화된 환경에 적응하며, 새로운 경쟁력을 확보하기 위한 혁신의 계기로 삼을 수 있습니다.

법원의 판결을 단순히 승패의 결과로만 받아들이기보다는, 그 안에 담긴 법적 논리와 사회적 함의를 이해하고 우리 기업의 미래 전략을 재정비하는 지혜가 필요한 때입니다.

부디 이 글이 어려운 상황 속에서도 길을 찾고자 노력하는 모든 공공기관 용역 계약 관련 기업들에게 조금이나마 도움이 되었기를 바랍니다.