부당해고 구제, ‘능력 부족’ 해고가 인정되지 않은 이유

직장 생활을 하다 보면 예기치 못한 상황에 직면하기도 합니다.

특히 회사로부터 갑작스럽게 해고 통보를 받는다면 당황스러움과 함께 미래에 대한 불안감이 클 수밖에 없습니다.

회사는 해고의 이유로 ‘업무 능력 부족’, ‘회사와의 약속 불이행’ 등을 제시할 수 있지만, 과연 그 해고는 정당한 것일까요?

만약 부당한 해고를 당했다면 어떻게 구제받을 수 있을까요?

여기, 채용된 지 얼마 안 된 직원이 ‘운전 능력 부족’과 ‘신원보증 서류 미제출’ 등을 이유로 회사로부터 계약 종료 통보(사실상 해고)를 받았지만, 결국 노동위원회와 법원으로부터 부당해고 구제 판정을 받은 실제 사례가 있습니다.

이 사건은 회사 측에서 주장하는 해고 사유의 정당성뿐만 아니라, 해고 과정에서의 ‘절차’가 얼마나 중요한지를 명확하게 보여줍니다.

이 글에서는 해당 판결 내용을 바탕으로, 부당해고 구제 절차에서 자주 쟁점이 되는 ▲근로계약의 조건 및 무효/취소 사유, ▲합의 해지 인정 여부, 그리고 ▲해고 시 반드시 지켜야 하는 절차적 요건(특히 서면 통지 의무)에 대해 자세히 알아보고자 합니다.

만약 여러분이 비슷한 상황에 처해 있거나, 혹은 인사 담당자로서 해고 절차에 대해 고민하고 있다면, 이 글이 실질적인 도움이 될 수 있을 것입니다.

부당해고 구제, 아는 만큼 당신의 권리를 지킬 수 있습니다.

부당해고 구제 쟁점 1: 근로계약의 ‘조건’ 불이행, 계약 무효 사유가 될까?

회사는 직원을 해고하면서, “채용 당시 약속했던 조건을 직원이 지키지 않았기 때문에 근로계약 자체가 무효이거나 취소되어야 한다”고 주장하는 경우가 있습니다.

이번 사건에서도 회사는 직원이 ‘운전 가능’이라는 우대사항을 충족하지 못했고, ‘신원보증보험증권’을 제출하지 않았으므로 이는 근로계약의 중요한 조건 불이행에 해당하여 계약이 무효라고 주장했습니다.

1. 채용 공고의 ‘우대사항’은 계약 조건이 아니다?

회사는 채용 공고에 ‘운전가능자’를 우대사항으로 명시했고, 실제 업무(지방 거래처 방문 등)에 운전이 필요하다고 주장했습니다.

하지만 법원은 채용 공고의 자격 요건에는 ‘초대졸 이상, 경력 무관’이라고만 되어 있을 뿐, 운전 능력이나 신원보증 서류 제출은 필수 자격 요건으로 명시되어 있지 않다는 점에 주목했습니다.

‘운전 가능’은 말 그대로 ‘우대’ 사항일 뿐, 이것이 근로계약의 성립 자체를 좌우하는 필수적인 ‘조건’이라고 보기는 어렵다는 것입니다.

설령 회사가 내부적으로 운전 능력을 중요하게 생각했다 하더라도, 이를 채용 공고나 면접 과정에서 명확한 채용 조건으로 제시하고 합의하지 않았다면, 나중에 이를 이유로 계약 무효를 주장하기는 어렵습니다.

<표 1> 채용 공고와 근로계약 조건 비교

▶ 시사점: (근로자) 채용 공고의 ‘우대사항’은 참고 자료일 뿐, 그것이 나의 근로계약 조건이 되는 것은 아닙니다.

만약 회사가 특정 능력을 이유로 문제를 삼는다면, 근로계약서나 면접 시 명확한 합의가 있었는지 확인해야 합니다.

▶ 시사점: (사용자) 특정 능력이나 자격이 채용에 필수적이라면, 채용 공고에 ‘필수 자격 요건’으로 명확히 기재하고, 근로계약서에도 해당 내용을 조건으로 명시하는 것이 향후 분쟁을 예방하는 길입니다.

우대사항 미충족만으로는 해고 사유로 삼기 어렵고, 부당해고 구제 신청의 빌미가 될 수 있습니다.

2. 신원보증 서류 제출 요구, 근거가 있었나?

회사는 직원이 신원보증보험증권을 제출하지 않은 것도 계약 무효 사유라고 주장했습니다.

하지만 법원은 ▲채용 공고나 근로계약 체결 과정에서 신원보증 서류 제출이 조건이라는 점을 명시하거나 요구했다는 증거가 없고, ▲직원이 친인척 명의의 신원보증서를 제출한 사실이 있으며, ▲회사가 노동위원회 단계에서는 이 주장을 하지 않았다는 점 등을 들어 이 주장 역시 받아들이지 않았습니다.

신원보증 서류 제출이 모든 회사에서 당연히 요구되는 조건은 아니며, 만약 이를 필수로 요구한다면 그 근거(취업규칙, 근로계약서 등)를 명확히 하고 사전에 고지해야 합니다.

3. 기망 또는 착오 주장의 한계

회사는 더 나아가 직원이 운전 능력이나 신원보증서 제출에 대해 자신들을 속였거나(기망), 회사 스스로 착오에 빠졌으므로 계약을 취소할 수 있다고 주장했습니다.

그러나 법원은 ▲직원이 면접 시 ‘초보운전’이라고 답했다는 회사 측 주장 자체로 보아도 기망이라 보기 어렵고, ▲운전 능력이 계약의 중요 부분에 대한 착오라고 보기 어려우며(동기의 착오 불과), ▲설령 착오가 있었다 해도 회사가 이를 이유로 계약을 취소한다는 의사표시를 제때 명확히 하지 않았다고 보아 이 주장도 배척했습니다.

즉, 직원의 특정 능력 부족을 이유로 계약 자체를 무효로 하거나 취소하는 것은 법적으로 매우 엄격한 요건 하에서만 가능하며, 단순히 기대에 미치지 못한다는 이유만으로는 인정되기 어렵습니다.

이는 부당해고 구제 절차에서 회사가 넘기 어려운 허들 중 하나입니다.

부당해고 구제 쟁점 2: ‘합의하고 나갔다’ vs ‘일방적 해고였다’ – 합의 해지 판단 기준

해고 분쟁에서 가장 흔하게 다투어지는 부분 중 하나가 바로 ‘합의 해지’ 여부입니다.

회사는 “직원이 스스로 그만두겠다고 동의했다”고 주장하고, 근로자는 “회사가 일방적으로 나가라고 통보했다”고 맞서는 경우입니다.

이번 사건에서도 회사는 직원에게 수습 기간 종료와 함께 근로계약 해지를 ‘제안’했고 직원이 이에 ‘동의’하여 합의 해지가 이루어졌다고 주장했습니다.

1. 합의 해지 인정, 왜 어려울까?

법원은 회사의 합의 해지 주장을 인정하지 않았습니다.

그 이유는 다음과 같습니다.

• 근로자의 즉각적인 반발 부재 ≠ 동의 간주 불가: 해고 통보를 받은 근로자가 그 자리에서 격렬하게 항의하지 않았다고 해서 해고에 동의했다고 볼 수는 없습니다. 충격과 당혹감 속에서 즉각적인 대응을 하지 못하는 경우가 많습니다.
• 퇴직금 외 금품 수령 ≠ 합의 증거 아님: 이 사건에서 직원은 100만 원을 받고 지출결의서에 서명했습니다. 하지만 법원은 이 돈이 합의금 성격이라기보다는 근무 기간에 대한 정당한 급여(월 급여 약 270만 원 감안) 명목으로 지급되었을 가능성이 높다고 보았습니다. 또한 해고예고수당 등 법정 수당을 수령하는 것 자체가 해고의 정당성을 인정하는 것은 아닙니다.
• 해고 이후 근로자의 대응 방식 중요: 직원은 해고 통보 이틀 뒤 즉시 변호사를 찾아가 상담하고 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 제기했습니다. 이는 해고에 동의하지 않았다는 강력한 의사 표시로 해석됩니다. 만약 직원이 통보 이후에도 계속 출근 의사를 밝히지 않거나 다른 행동을 취하지 않았다고 회사가 주장했지만, 법원은 해고 통보를 받은 근로자에게 명시적으로 계속 근로 의사를 밝혀야 할 의무는 없다고 보았습니다.
• 해고 사유의 합리성 부족: 회사가 주장하는 해고 사유(운전 능력 부족 등) 자체가 근로계약 해지에 이를 만큼 중대하고 합리적이라고 보기 어려운데, 근로자가 그러한 이유로 스스로 해지에 동의했다고 보기는 더욱 납득하기 어렵다고 판단했습니다.

▶ 시사점: (근로자) 회사로부터 사직을 권고받거나 해고 통보를 받았을 때, 섣불리 동의 의사를 밝히거나 관련 서류에 서명해서는 안 됩니다.

만약 부당하다고 생각된다면, 즉시 거부 의사를 밝히거나 최소한 “생각해 보겠다”고 답변하고, 이후 노동위원회 구제 신청 등 법적 대응을 준비하는 것이 좋습니다.

금품을 수령하더라도 ‘합의금’ 명목이 아닌 ‘급여’ 또는 ‘법정 수당’ 명목임을 명확히 하고 증빙을 남겨두는 것이 유리합니다.

▶ 시사점: (사용자) 근로자와의 근로관계를 원만하게 종료하고 싶다면, 권고사직의 형식을 취하더라도 반드시 근로자의 진정한 동의 의사를 확인하고 이를 명확한 서면(사직서, 합의서 등)으로 남겨두어야 합니다.

일방적인 통보 후 금품 지급만으로는 합의 해지로 인정받기 어려우며, 이는 부당해고 구제 신청으로 이어질 가능성이 높습니다.

부당해고 구제 쟁점 3: 해고 절차의 핵심 – ‘서면 통지’를 빠뜨렸다면?

설령 회사에게 정당한 해고 사유가 있다고 하더라도, 법에서 정한 절차를 지키지 않으면 그 해고는 ‘절차 위반’으로 무효가 될 수 있습니다.

그중 가장 기본적이고 중요한 것이 바로 근로기준법 제27조에 규정된 ‘해고 사유 등의 서면 통지’ 의무입니다.

1. 근로기준법 제27조: 왜 서면 통지가 필수인가?

근로기준법 제27조는 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다”고 규정하고 있으며, “근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다“고 명시하고 있습니다.

이렇게 서면 통지를 의무화하는 이유는 다음과 같습니다.

• 해고 사유 명확화: 사용자가 해고 사유를 신중하게 결정하도록 하고, 나중에 말을 바꾸거나 임의로 사유를 추가하는 것을 방지합니다.
• 근로자 방어권 보장: 근로자가 자신이 해고되는 구체적인 이유를 명확히 인지하고, 이에 대해 효과적으로 다투거나(부당해고 구제 신청 등) 대응할 준비를 할 수 있도록 합니다.
• 분쟁 예방: 해고의 존부, 사유, 시기 등에 대한 다툼의 소지를 줄여 불필요한 분쟁을 예방합니다.

2. 구두 통보만으로는 ‘절대 무효’

이번 사건에서 회사는 직원에게 구두로 계약 종료 의사를 통보했을 뿐, 해고 사유와 시기가 명시된 서면 통지서를 교부하지 않았습니다.

법원은 바로 이 점을 결정적인 해고 무효 사유로 판단했습니다.

회사가 주장하는 해고 사유(능력 부족 등)가 정당한지 여부를 더 따져볼 필요도 없이, 서면 통지라는 법정 절차를 위반했기 때문에 그 해고는 효력이 없다고 본 것입니다.

이는 수습 기간 중인 근로자에 대한 해고라 할지라도 마찬가지로 적용됩니다.

즉, 아무리 정당한 해고 사유가 있다고 회사가 생각하더라도, 서면 통지 절차를 거치지 않은 해고는 그 자체로 위법하고 무효이며, 부당해고 구제 대상이 됩니다.

<표 2> 해고 시 필수 절차 요약

절차	법적 근거	주요 내용	위반 시 효과
해고 사유 등의 서면 통지	근로기준법 제27조	해고 사유와 해고 시기를 구체적으로 명시하여 서면으로 통지해야 함	해고 무효
해고 예고	근로기준법 제26조	최소 30일 전에 해고 예고를 하거나, 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당) 지급 (예외 사유 있음)	해고 효력 자체에는 영향 없으나, 해고예고수당 지급 의무 발생
정당한 이유	근로기준법 제23조 제1항	사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도의 정당한 이유 필요 (징계 해고의 경우 정당성, 양정 적정성 등)	부당해고 (해고 무효 및 원직 복직/금전 보상 명령 가능)

▶ 시사점: (근로자) 회사로부터 구두로 해고 통보를 받았다면, 즉시 “해고 사유와 시기를 명시한 서면 통지서”를 요구하십시오.

만약 회사가 이를 거부하거나 제공하지 않는다면, 그 해고는 절차 위반으로 무효가 될 가능성이 매우 높습니다.

이는 부당해고 구제 신청 시 강력한 증거가 됩니다.

▶ 시사점: (사용자) 근로자를 해고할 때는 반드시, 아무리 사소해 보이더라도, 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 구체적으로 명시한 서면 통지서를 교부해야 합니다.

이메일, 문자 메시지, 구두 통보 등은 원칙적으로 효력이 인정되지 않습니다.

이 절차를 누락하면 아무리 정당한 해고 사유가 있다 해도 부당해고 구제 절차에서 패소할 수밖에 없습니다.

결론: 부당해고 구제, 절차적 정당성이 핵심이다!

이번 행정법원 판결은 우리에게 부당해고 구제 문제에 있어 절차적 정당성, 특히 ‘서면 통지’의 중요성을 다시 한번 강조합니다.

회사가 주장하는 해고 사유의 실질적인 타당성(능력 부족, 조건 불이행 등)도 중요하지만, 그 이전에 법에서 정한 최소한의 절차를 지키지 않았다면 그 해고는 시작부터 효력을 잃게 됩니다.

만약 여러분이 근로자로서 부당한 해고를 당했다고 생각된다면, 가장 먼저 확인해야 할 것은 ‘해고 사유와 시기가 명시된 서면 통지서를 받았는가’ 하는 점입니다.

받지 못했다면, 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 통해 자신의 권리를 찾을 가능성이 매우 높습니다.

반대로 사용자 입장이라면, 근로자와의 고용 관계를 종료해야 하는 불가피한 상황이 발생하더라도, 반드시 법에서 정한 절차를 준수해야 합니다.

정당한 사유를 갖추고, 해고 예고 의무(또는 수당 지급)를 이행하며, 무엇보다 해고 사유와 시기를 명시한 서면 통지서를 반드시 교부해야만 향후 부당해고 구제와 같은 법적 분쟁에서 불리한 결과를 피할 수 있습니다.

건강한 노사 관계는 서로 간의 권리 존중과 법적 절차 준수에서 시작됩니다.

부당해고 구제 문제는 감정적인 대응보다는 법률에 근거한 냉철한 판단과 대응이 필요합니다.

(주의: 본 내용은 관련 판례 및 법률 정보를 바탕으로 부당해고 문제에 대한 이해를 돕기 위해 작성되었으며, 특정 사안에 대한 법률적 판단이나 자문을 대체할 수 없습니다. 개별적인 해고 관련 문제에 대해서는 노무사, 변호사 등 전문가와 상의하는 것이 필요할 수 있습니다.)