부당해고 구제, ‘능력 부족’ 해고가 인정되지 않은 이유

직장 생활을 하다 보면 예기치 못한 상황에 직면하기도 합니다.

특히 회사로부터 갑작스럽게 해고 통보를 받는다면

당황스러움과 함께 미래에 대한 불안감이 클 수밖에 없습니다.

회사는 해고의 이유로 ‘업무 능력 부족’, ‘회사와의 약속 불이행’ 등을 제시할 수 있지만,

과연 그 해고는 정당한 것일까요?

만약 부당한 해고를 당했다면 어떻게 구제받을 수 있을까요?

여기, 실제 사례가 있습니다.

채용된 지 얼마 안 된 직원이

‘운전 능력 부족’과 ‘신원보증 서류 미제출’ 등을 이유로 계약 종료 통보(사실상 해고)를 받았지만,

결국 노동위원회와 법원으로부터 부당해고 구제 판정을 받은 사례입니다.

이 사건은 해고 사유의 정당성뿐만 아니라,

해고 과정에서의 ‘절차’가 얼마나 중요한지를 명확하게 보여줍니다.

이 글에서는 해당 판결 내용을 바탕으로,

부당해고 구제 절차에서 자주 쟁점이 되는

▲근로계약의 조건, ▲합의 해지 인정 여부,

그리고 ▲해고 시 반드시 지켜야 하는 서면 통지 의무에 대해 자세히 알아보겠습니다.

만약 여러분이 비슷한 상황에 처해 있거나, 혹은 인사 담당자로서 해고 절차에 대해 고민하고 있다면,

이 글이 실질적인 도움이 될 수 있을 겁니다.

부당해고 구제, 아는 만큼 당신의 권리를 지킬 수 있습니다.

쟁점 1. 근로계약의 ‘조건’ 불이행, 계약 무효 사유가 될까?

회사는 직원을 해고하면서, 이런 주장을 하는 경우가 있습니다.

“채용 당시 약속했던 조건을 직원이 지키지 않았기 때문에,

근로계약 자체가 무효이거나 취소되어야 한다!”

이번 사건에서도 회사는 직원이 ‘운전 가능’이라는 우대사항을 충족하지 못했고,

‘신원보증보험증권’을 제출하지 않았으므로 계약이 무효라고 주장했습니다.

1. 채용 공고의 ‘우대사항’은 계약 조건이 아니다?

회사는 채용 공고에 ‘운전가능자’를 우대사항으로 명시했고,

실제 업무(지방 거래처 방문 등)에 운전이 필요하다고 주장했습니다.

하지만 법원은 채용 공고의 자격 요건에는 ‘초대졸 이상, 경력 무관’이라고만 되어 있을 뿐,

운전 능력이나 신원보증 서류 제출은 필수 자격 요건으로 명시되어 있지 않다는 점에 주목했습니다.

‘운전 가능’은 말 그대로 ‘우대’ 사항일 뿐,

이것이 근로계약의 성립 자체를 좌우하는 필수적인 ‘조건’이라고 보기는 어렵다는 것입니다.

설령 회사가 내부적으로 운전 능력을 중요하게 생각했다 하더라도,

이를 채용 공고나 면접 과정에서 명확한 채용 조건으로 제시하고 합의하지 않았다면,

나중에 이를 이유로 계약 무효를 주장하기는 어렵습니다.

2. 신원보증 서류 제출 요구, 근거가 있었나?

회사는 직원이 신원보증보험증권을 제출하지 않은 것도 계약 무효 사유라고 주장했습니다.

하지만 법원은,

▲채용 과정에서 신원보증이 조건이라는 점을 명시하거나 요구했다는 증거가 없고,

▲직원이 친인척 명의의 신원보증서를 제출한 사실이 있다는 점 등을 들어

이 주장 역시 받아들이지 않았습니다.

만약 이를 필수로 요구한다면 그 근거(취업규칙, 근로계약서 등)를 명확히 하고 사전에 고지해야 합니다.

쟁점 2. ‘합의하고 나갔다’ vs ‘일방적 해고였다’

해고 분쟁에서 가장 흔하게 다투어지는 부분 중 하나가 바로 ‘합의 해지’ 여부입니다.

회사는 “직원이 스스로 그만두겠다고 동의했다”고 주장하고,

근로자는 “회사가 일방적으로 나가라고 통보했다”고 맞서는 경우입니다.

이번 사건에서도 회사는 직원이 해지에 ‘동의’하여 합의 해지가 이루어졌다고 주장했습니다.

합의 해지 인정, 왜 어려울까?

법원은 회사의 합의 해지 주장을 인정하지 않았습니다.

첫째, 해고 통보를 받은 근로자가 그 자리에서 격렬하게 항의하지 않았다고 해서

해고에 동의했다고 볼 수는 없습니다.

둘째, 이 사건에서 직원은 100만 원을 받았지만,

법원은 이 돈이 합의금이라기보다는 근무 기간에 대한 ‘급여’ 성격일 가능성이 높다고 봤습니다.

셋째, 직원은 해고 통보 이틀 뒤 즉시 변호사를 찾아가 상담하고

노동위원회에 부당해고 구제 신청을 제기했습니다.

이는 해고에 동의하지 않았다는 강력한 의사 표시로 해석됩니다.

쟁점 3. 해고 절차의 핵심 – ‘서면 통지’를 빠뜨렸다면?

설령 회사에게 정당한 해고 사유가 있다고 하더라도,

법에서 정한 절차를 지키지 않으면 그 해고는 ‘절차 위반’으로 무효가 될 수 있습니다.

그중 가장 기본적이고 중요한 것이 바로 근로기준법 제27조에 규정된

‘해고 사유 등의 서면 통지’ 의무입니다.

근로기준법 제27조는 이렇게 말합니다.

“사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다.”

“근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다.“

이번 사건에서 회사는 직원에게 구두로 계약 종료 의사를 통보했을 뿐,

해고 사유와 시기가 명시된 서면 통지서를 교부하지 않았습니다.

법원은 바로 이 점을 결정적인 해고 무효 사유로 판단했습니다.

회사가 주장하는 해고 사유(능력 부족 등)가 정당한지 여부를 더 따져볼 필요도 없이,

서면 통지라는 법정 절차를 위반했기 때문에 그 해고는 효력이 없다고 본 것입니다.

[표] 해고 시 필수 절차 요약

절차	법적 근거	주요 내용	위반 시 효과
해고 사유 등의 서면 통지	근로기준법 제27조	해고 사유와 시기를 서면으로 통지	해고 무효
해고 예고	근로기준법 제26조	최소 30일 전 예고 또는 수당 지급	해고는 유효, 수당 지급 의무 발생
정당한 이유	근로기준법 제23조	사회 통념상 고용 관계 계속 불가 사유	부당해고 (해고 무효)

결론: 부당해고 구제, 절차적 정당성이 핵심이다!

이번 행정법원 판결은 우리에게 부당해고 구제 문제에 있어

절차적 정당성, 특히 ‘서면 통지’의 중요성을 다시 한번 강조합니다.

회사가 주장하는 해고 사유의 실질적인 타당성 이전에,

법에서 정한 최소한의 절차를 지키지 않았다면 그 해고는 시작부터 효력을 잃게 됩니다.

만약 여러분이 근로자로서 부당한 해고를 당했다고 생각된다면,

가장 먼저 확인해야 할 것은 ‘해고 사유와 시기가 명시된 서면 통지서를 받았는가’ 하는 점입니다.

받지 못했다면, 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 통해 자신의 권리를 찾을 가능성이 매우 높습니다.

반대로 사용자 입장이라면,

근로자와의 고용 관계를 종료해야 하는 불가피한 상황이 발생하더라도,

반드시 법에서 정한 절차를 준수해야 합니다.

정당한 사유를 갖추고, 해고 예고 의무를 이행하며,

무엇보다 해고 사유와 시기를 명시한 서면 통지서를 반드시 교부해야만

향후 법적 분쟁에서 불리한 결과를 피할 수 있습니다.

(주의: 본 내용은 관련 판례 및 법률 정보를 바탕으로 이해를 돕기 위해 작성되었으며, 특정 사안에 대한 법률적 판단이나 자문을 대체할 수 없습니다. 개별적인 해고 관련 문제에 대해서는 노무사, 변호사 등 전문가와 상의하는 것이 필요할 수 있습니다.)