시용 계약 해지, 수습 후 본 채용 거부 시 꼭 알아야 할 3가지

새로운 직장에 입사하면 3개월 정도의 수습 기간을 두는 경우가 많습니다.

이는 회사에게는 직원의 역량과 조직 적합성을 최종 점검할 기회를, 직원에게는 회사와 업무를 경험하며 적응할 시간을 제공하는, 양측 모두에게 의미 있는 기간으로 활용될 수 있습니다.

하지만 만약 이 수습 기간이 끝난 후 회사가 정식 채용을 거부한다면, 이는 근로자에게 매우 당혹스러운 상황이 될 수 있습니다.

이것을 단순히 계약 기간이 끝난 것으로 보아야 할까요, 아니면 해고로 보아야 할까요?

회사의 본 채용 거부는 어떤 경우에 정당한 것으로 인정받을 수 있을까요?

이처럼 수습 또는 ‘시용’ 기간 중 또는 만료 시 발생하는 시용 계약 해지 문제는 법률적으로 따져봐야 할 부분이 많은 복잡한 사안입니다.

최근 서울행정법원에서는 아파트 경비원으로 3개월 시용 계약을 맺었던 근로자가 근무 평가 미달을 이유로 본 채용이 거부되자, 이를 부당해고라며 구제 신청을 낸 사건에 대한 중요한 판결이 있었습니다.

노동위원회 단계에서는 해고가 아니라고 보았지만, 법원은 달랐습니다.

법원은 ‘본 채용 거부는 해고에 해당하며, 그 해고 절차에 중대한 하자가 있어 위법하다’고 판단했습니다.

이 판결은 시용 계약 해지의 법적 의미와 정당성 요건, 특히 절차의 중요성에 대해 우리에게 많은 점을 시사합니다.

이 글에서는 해당 판결 내용을 실마리 삼아, 시용 계약 해지(수습 후 본 채용 거부)와 관련하여 근로자와 사용자 모두가 반드시 이해해야 할 핵심 법률 쟁점 세 가지를 깊이 있게 살펴보고자 합니다.

또한, 실제 유사한 상황에 처했을 때 각자의 입장에서 어떻게 대응해야 하는지에 대한 구체적인 행동 지침을 제공하는 데 초점을 맞추겠습니다.

현재 시용(수습) 근로자이거나, 시용 제도를 운영하는 사용자라면 이 글을 통해 유용한 정보를 얻으실 수 있을 것입니다.

시용 계약 해지 쟁점 1: ‘수습’인가 ‘시용’인가? 계약의 법적 성격 제대로 알기

시용 계약 해지 문제를 정확히 이해하려면, 먼저 우리가 흔히 ‘수습’이라고 부르는 기간이 법적으로 어떤 의미를 갖는지 알아야 합니다.

실무에서는 ‘수습’과 ‘시용’이 혼용되기도 하지만, 법률적으로는 그 성격과 효과에 차이가 있을 수 있습니다.

1. ‘수습’과 ‘시용’의 법률적 구분

• 수습 (Probationary Period): 일반적으로 정식 근로계약을 이미 체결한 상태에서, 근로자의 직무 능력 향상이나 교육을 목적으로 하는 기간을 의미합니다. 이미 정식 직원이므로 이 기간 중 해고는 근로기준법 제23조의 ‘정당한 이유’가 필요한 일반 해고와 동일하게 취급됩니다.
• 시용 (Trial Period): 정식 근로계약(본 계약) 체결에 앞서, 근로자의 업무 능력, 자질, 조직 적합성 등을 최종적으로 평가하기 위해 설정하는 일종의 시험 사용 기간입니다. 시용 계약은 ‘해약권 유보부 근로계약’으로 해석됩니다. 즉, 사용자는 시용 기간 동안 평가를 통해 본 채용에 부적합하다고 판단될 경우, 본 계약 체결을 거부하고 근로관계를 종료시킬 수 있는 권리(해약권)를 가집니다. 이 본 채용 거부는 일반 해고보다는 다소 완화된 기준(객관적 합리성, 사회통념상 상당성)으로 정당성이 판단됩니다.

2. 실제 사례 속 계약의 성격: ‘시용 계약’으로 판단된 이유

법원은 해당 아파트 경비원의 근로계약을 면밀히 검토한 결과 ‘시용 계약’에 해당한다고 판단했습니다.

단순히 3개월짜리 기간제 계약이 아니라고 본 것입니다.

판단의 근거는 다음과 같습니다.

• 계약서 및 취업규칙 규정: 근로계약서에 ‘수습기간: 입사 후 3개월간’으로 명시하고, 이 기간 중 업무 평가 결과 부적격 시 계약 해지가 가능함을 규정했습니다. 회사 취업규칙 또한 신규 채용자에 대해 3개월 수습 기간을 원칙으로 하고, 이 기간 중 부적격 시 채용 취소가 가능하다고 명시했습니다.
• 계약의 실질적 목적: 이러한 규정들은 회사가 3개월 동안 근로자의 적격성을 최종 평가한 후 정식 채용 여부를 결정하려는 의도, 즉 시용의 목적을 명확히 보여준다고 해석했습니다.

▶ 사용자/인사담당자 Check Point!

• 회사에서 운영하는 ‘수습’ 제도가 법적으로 ‘수습’인지 ‘시용’인지 명확히 해야 합니다.
• ‘시용’ 제도를 운영하려면 근로계약서나 취업규칙에 시용 기간, 평가 기준, 본 채용 거부 가능성 등을 명확히 규정해야 법적 분쟁을 예방할 수 있습니다.

▶ 근로자 Check Point!

• 입사 시 근로계약서의 ‘수습’ 또는 ‘시용’ 관련 조항을 꼼꼼히 확인하고, 본 채용 평가 기준이 무엇인지 미리 파악하는 것이 중요합니다.
• 시용 계약이라면 평가 결과에 따라 본 채용이 안 될 수도 있다는 점을 인지해야 합니다.

시용 계약 해지 쟁점 2: 본 채용 거부의 정당성 – ‘합리적 이유’는 무엇인가?

시용 계약이라고 해서 사용자가 아무런 이유 없이 마음대로 본 채용을 거부할 수 있는 것은 아닙니다.

법원은 본 채용 거부도 해고의 일종으로 보아, 일반 해고보다는 완화되지만 여전히 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회 통념상 그 거부가 타당하다고 인정될 수 있어야 정당하다고 봅니다.

1. ‘합리적 이유’의 구체적 의미

시용 제도의 목적이 근로자의 ‘업무 적격성’ 판단에 있으므로, 합리적인 거부 이유 역시 이와 관련되어야 합니다.

• 업무 능력 및 성과 부족 (예: 기대 수준 미달, 업무 오류 반복)
• 근무 태도 불량 (예: 잦은 지각/결근, 업무 지시 불이행, 불성실)
• 조직 적응 실패 (예: 동료와의 심각한 불화, 회사 문화 부적응)
• 직무 수행에 필요한 자질 또는 인성 부족 (예: 책임감 결여, 부정직함)

중요한 것은 이러한 판단이 사용자의 주관적 인상이 아닌, 객관적인 사실과 공정한 평가에 기초해야 한다는 점입니다.

2. 실제 사례 속 판단: 합리적 이유 인정, 그러나…

법원은 이 사건에서 회사가 제시한 본 채용 거부 사유 자체는 객관적 합리성이 있다고 인정했습니다.

근로자가 받은 근무 평가 점수가 기준에 크게 미달했고, 평가 항목도 적절했으며, 평가 과정이 특별히 불공정했다고 보기는 어렵다고 판단했습니다.

또한, 동료와의 마찰이나 근무 거부 등 구체적인 부적격 사유가 기재된 경위서 등 객관적인 자료도 뒷받침되었습니다.

즉, 본 채용을 거부할 만한 ‘실체적 이유’는 있었다고 본 것입니다.

하지만 이것만으로는 부족했습니다.

결정적인 문제가 다른 곳에 있었습니다.

▶ 사용자/인사담당자 Check Point!

• 본 채용을 거부하려면, 왜 해당 근로자가 부적격한지에 대한 객관적 근거(평가 자료, 면담 기록, 사건 경위서 등)를 명확하게 확보하고 제시할 수 있어야 합니다.
• 평가 과정은 최대한 공정하게 진행하고, 평가 결과에 대해 근로자에게 설명하고 개선 기회를 주는 것이 바람직합니다. 막연한 이유로는 정당성을 인정받기 어렵습니다.

▶ 근로자 Check Point!

• 시용 기간 동안 자신의 업무 성과와 근무 태도를 객관적으로 돌아보고, 회사의 평가 기준에 맞춰 성실히 근무하는 것이 중요합니다.
• 만약 평가 결과나 회사의 피드백에 대해 이의가 있다면, 근거를 가지고 적극적으로 소명해야 합니다.

시용 계약 해지 쟁점 3: 절차적 정당성 확보 – ‘이유 명시 서면 통지’는 필수!

본 채용 거부에 합리적인 이유가 있다 하더라도, 반드시 지켜야 할 법적 절차가 있습니다.

이를 지키지 않으면 아무리 정당한 이유가 있어도 그 해고(본 채용 거부)는 무효가 됩니다.

바로 근로기준법 제27조에 따른 해고 사유 등의 서면 통지 의무입니다.

1. 서면 통지, 왜 반드시 해야 하나?

근로기준법은 사용자가 근로자를 해고할 때, ① 해고 사유와 ② 해고 시기를 반드시 ‘서면’으로 통지해야만 효력이 발생한다고 규정합니다.

이는 사용자의 해고 결정 신중성 확보, 해고 관련 분쟁 예방, 그리고 근로자의 방어권 보장을 위한 매우 중요한 강행 규정입니다.

대법원은 시용 기간 만료 후 본 채용 거부도 실질적으로는 해고에 해당하므로, 이 서면 통지 규정이 반드시 적용되어야 한다고 명확히 하고 있습니다.

2. 통지서, 어떻게 작성해야 유효한가?

단순히 “해고합니다” 또는 “본 채용이 거부되었습니다”라고 적힌 서면 통지는 효력이 없습니다.

통지서에는 근로자가 그 내용만 보고도 ‘내가 왜(What), 언제(When) 해고되는지’를 구체적으로 알 수 있을 만큼 사유와 시기가 명시되어야 합니다.

예를 들어, “귀하는 OOOO년 O월 O일부터 O월 O일까지의 시용 기간 중 근무 평가 결과, OOO 항목에서 O점을 받아 본 채용 기준(O점)에 미달하였으며, 특히 OOO와 같은 부적격 사유가 확인되어 OOOO년 O월 O일부로 본 채용을 거부(해고)합니다.” 와 같이 구체적인 평가 결과나 핵심적인 부적격 사유를 명시해야 합니다.

3. 실제 사례의 결정적 패인: 절차 위반

이 사건에서 회사가 패소한 결정적인 이유는 바로 이 서면 통지 의무를 제대로 이행하지 않았기 때문입니다.

회사는 근로자에게 ‘근로계약 해지 통보서’를 주기는 했지만, 거기에는 본 채용 거부의 구체적인 이유가 전혀 적혀있지 않았습니다.

단지 ‘계약 기간 만료’라는 형식적인 문구만 있었을 뿐, 왜 본 채용을 거부하는지에 대한 설명(예: 근무 평가 미달 내용)이 없었습니다.

회사가 근로자에게 구두로 평가 결과 등을 설명하며 “계속 근무가 어렵겠다”고 말했다 하더라도, 이는 법에서 요구하는 ‘서면 통지’를 대체할 수 없습니다.

또한, 회사 요구로 사직서에 ‘계약 만료’라고 쓰게 한 것도 진정한 해고 사유를 명확히 알린 것으로 볼 수 없었습니다.

결론적으로, 회사는 본 채용을 거부할 실체적 이유는 있었을지 몰라도, 그 이유를 법이 정한 절차(구체적 사유 명시 서면 통지)에 따라 알리지 않았기 때문에 해고가 무효라고 판단된 것입니다.

이는 시용 계약 해지에서 절차 준수가 얼마나 중요한지를 극명하게 보여줍니다.

<표 3> 시용 계약 해지(본 채용 거부)의 정당성 요건 (재확인)

▶ 사용자/인사담당자 Action Plan!

• 본 채용 거부 결정 시, 반드시 왜 거부하는지에 대한 구체적이고 실질적인 사유(평가 결과, 부적격 사례 등)와 해고(본 채용 거부) 일자를 명시한 서면 통지서를 근로자에게 교부해야 합니다.
• 형식적인 통보나 구두 통보는 절대 안 됩니다.
• 사직서 제출 권유는 매우 신중해야 하며, 강요로 비칠 경우 불리하게 작용할 수 있습니다.
• 시용 계약 해지는 절차를 지키지 않으면 부당해고가 된다는 점을 명심해야 합니다.

▶ 근로자 Action Plan!

• 본 채용 거부 통보 시, 반드시 서면 통지서를 요구하고, 구체적인 사유가 적혀 있는지 확인하십시오.
• 서면 통지가 없거나 내용이 부실하다면, 이는 절차 위반으로 부당해고에 해당할 수 있습니다. 관련 자료(통지서, 계약서, 평가표 등)를 잘 보관하십시오.
• 회사의 사직서 제출 요구에 자발적 의사가 없다면 응하지 마십시오.
• 부당하다고 판단되면 노동위원회 구제 신청 등 법적 대응을 고려할 수 있습니다.

맺음말: ‘시용 계약’, 권리와 책임의 균형이 중요합니다

시용 또는 수습 기간은 기업이 조직에 적합한 인재를 신중하게 선발하고, 근로자가 자신의 역량을 발휘하며 적응할 기회를 갖는 긍정적인 제도로 활용될 수 있습니다.

하지만 그 운영 과정에서는 반드시 법적인 테두리를 지켜야 합니다.

특히 시용 계약 해지, 즉 본 채용 거부는 근로자의 지위를 불안정하게 만들 수 있는 중대한 결정이므로, 사용자에게는 그 정당성을 입증할 엄격한 책임이 따릅니다.

이번 법원 판결은 본 채용을 거부할 만한 객관적이고 합리적인 이유가 존재하더라도, 그 사유를 구체적으로 명시하여 서면으로 통지하는 절차를 지키지 않으면 부당해고가 될 수 있음을 명확히 보여주었습니다.

사용자는 시용 제도를 운영함에 있어 공정한 평가 기준과 절차를 마련하고, 본 채용 거부 시에는 반드시 법에서 정한 서면 통지 의무를 충실히 이행해야 합니다.

근로자 역시 시용 기간의 법적 의미를 정확히 이해하고, 자신의 권리가 부당하게 침해당하지 않도록 관심을 기울여야 합니다.

시용 계약 해지 문제는 단순한 계약 종료가 아니라 해고의 한 형태임을 기억하고, 실체적 정당성과 절차적 정당성 모두를 갖추도록 신중하게 접근하는 자세가 필요합니다.

(주의: 본 내용은 관련 판례 및 법률 정보를 바탕으로 시용 계약 해지에 대한 이해를 돕기 위해 작성되었으며, 특정 사안에 대한 법률적 판단이나 자문을 대체할 수 없습니다. 개별적인 노동 관련 문제 발생 시에는 노무사 등 전문가와 상의하는 것이 필요할 수 있습니다.)