채용 내정 취소, 부당해고일까? 법원 판단 기준과 대응 방법

오랜 시간과 노력을 들여 준비한 취업 과정, 드디어 최종 면접까지 마치고 합격 연락을 기다리는 순간은 누구에게나 긴장되고 설레는 시간일 것입니다.

그러다 회사로부터 “면접 결과가 좋았다”, “함께 일하게 될 것 같다”는 긍정적인 답변과 함께 출근 가능일까지 묻는 연락을 받으면 세상을 다 얻은 듯 기쁠 것입니다.

하지만 부푼 기대를 안고 입사를 준비하던 중, 갑작스럽게 회사로부터 “내부 사정으로 채용이 보류되었다” 또는 “다른 사람을 채용하기로 했다”는 통보를 받는다면 어떨까요?

이처럼 합격 통보 또는 그에 준하는 긍정적 연락 이후에 입사가 무산되는 경우를 흔히 ‘채용 내정 취소‘라고 부릅니다.

구직자에게는 청천벽력과 같은 소식이 아닐 수 없습니다.

그렇다면 이러한 채용 내정 취소는 법적으로 어떻게 해석될까요?

이미 근로관계가 성립된 것으로 보아 부당한 ‘해고‘에 해당할까요?

아니면 아직 정식 근로계약을 맺기 전이므로 회사가 자유롭게 결정을 번복할 수 있는 것일까요?

이 문제는 구직자와 기업 모두에게 매우 중요한 법률적 쟁점입니다.

최근 서울행정법원에서는 이와 관련된 중요한 판결이 있었습니다.

한 회사의 대표가 지원자와 면접 후 전화 통화를 하면서 “거의 최종 합격이다”, “일단 선정은 해놓았다”는 등의 말을 하고 출근일까지 협의했지만, 며칠 뒤 채용 보류를 통보한 사건이었습니다.

이에 대해 중앙노동위원회는 “채용 내정이 이루어져 근로관계가 성립했다”고 보아 부당해고 판정을 내렸습니다.

하지만 법원은 이를 뒤집었습니다.

법원은 회사 대표의 채용 의사 표시가 명확하고 확정적이지 않았고, 급여나 계약 기간 등 근로계약의 핵심적인 내용에 대한 구체적인 합의가 없었다는 점을 들어, 아직 근로관계가 성립되었다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

즉, 이 경우의 채용 내정 취소는 ‘해고’가 아니라는 결론이었습니다.

이 판결은 채용 내정 취소를 둘러싼 법적 기준이 생각보다 엄격하며, 구체적인 사실관계에 따라 결과가 크게 달라질 수 있음을 보여줍니다.

단순히 긍정적인 말을 들었다거나 출근일을 정했다는 사실만으로 안심할 수는 없습니다.

이 글에서는 이 판례를 실마리 삼아, 채용 내정 취소와 관련된 법적 쟁점들을 독자 여러분의 입장에서 이해하기 쉽게 풀어보고자 합니다.

특히 내가 만약 이런 상황에 처한다면 무엇을 알아야 하고 어떻게 행동해야 하는지, 그리고 기업 입장에서는 어떤 점을 유의해야 하는지에 대한 실질적인 정보를 중심으로, 2000자 이상 상세히 설명하겠습니다.

채용 내정 취소 쟁점 1: 나는 언제부터 ‘근로자’일까? 근로계약 성립 시점 제대로 알기

채용 내정 취소가 부당한 ‘해고’인지를 따지기 위한 첫 번째 단계는 바로 ‘근로계약이 언제 성립되었는가’를 확정하는 것입니다.

해고란 이미 성립된 근로관계를 끝내는 행위이므로, 근로관계 자체가 시작되지 않았다면 해고도 있을 수 없기 때문입니다.

1. ‘채용 내정’이란 무엇이고 법적 효력은?

‘채용 내정’이란 정식으로 근무를 시작하기 전에, 회사가 특정 지원자를 채용하기로 결정하고 이를 통보하는 것을 말합니다.

우리 법원은 일반적으로 이러한 채용 내정 통지가 있으면, 양 당사자 사이에 근로계약 관계가 성립한 것으로 봅니다.

다만, 이는 정식 발령(근무 시작) 전에 특정 사유(예: 졸업 못 함, 이력서 허위 기재 발견, 심각한 경영난 등)가 발생하면 회사가 내정을 취소할 수 있는 권리(해약권 유보)를 가진, 일종의 ‘조건부 근로계약’으로 해석됩니다.

즉, 일단 ‘채용 내정’이 인정되면 구직자는 어느 정도 ‘근로자’로서의 법적 지위를 갖게 됩니다.

이것이 바로 노동위원회가 회사의 채용 보류 통보를 ‘부당해고’로 판단했던 중요한 근거입니다.

2. 근로계약 성립, 법원은 왜 부정했을까? ‘확정적 의사표시’의 부재

하지만 앞서 소개한 사건에서 법원은 근로계약 성립 자체를 인정하지 않았습니다.

가장 큰 이유는 회사 대표의 채용 의사 표시가 ‘명확하고 확정적‘이지 않았다는 점입니다.

계약이 성립하려면 서로 ‘이렇게 하자’는 명확한 의사가 합치되어야 합니다.

법원이 살펴본 통화 내용에서는 다음과 같은 불확실한 표현들이 문제였습니다.

• “합격이 두 사람으로 좁혀졌다.” (아직 최종 1인이 아님)
• “일단 (당신으로) 선정은 해놓았다.” (‘일단’이라는 유보적 표현)
• “오늘 이걸로도 그냥 거의 최종입니다. 사실은.” (‘거의’라는 불확정적 표현)
• “최종 결정은 내일 정도가 될지…” (최종 결정이 아직 남았음을 시사)
• “월요일에 다시 연락드리겠다.” (별도의 최종 통보 예정 암시)

이런 표현들은 회사가 지원자를 매우 긍정적으로 보고 채용을 유력하게 고려하고 있다는 의미는 될 수 있지만, 사회 통념상 되돌릴 수 없는 ‘최종 합격 통보’나 ‘채용 내정’으로 보기에는 부족하다고 법원은 판단했습니다.

따라서 이 단계에서의 채용 보류 통보는 근로계약 성립 이후의 해고가 아니라, 채용 절차 진행 중의 ‘채용 거절’ 또는 ‘절차 중단’으로 본 것입니다.

이처럼 채용 내정 취소 분쟁에서는 사용자의 언행이 얼마나 명확하고 확정적이었는지가 매우 중요하게 다뤄집니다.

▶ 구직자 Check Point: 합격 통보, 이것만은 확인하세요!

1. 서면 통보 요구: 구두 통보보다는 이메일, 공식 서한 등 명확한 형태의 ‘채용 확정 통지서’를 요청하십시오. 여기에는 보통 입사일, 직책 등 기본 정보가 포함됩니다.
2. ‘확정’ 여부 확인: “최종 합격”, “채용 확정” 등 명확한 표현을 사용했는지 확인하십시오. “긍정 검토”, “우선 선발” 등 모호한 표현은 아직 확정이 아닐 수 있습니다.
3. 추가 절차 유무 확인: “추후 처우 협의 예정”, “신체검사 후 최종 결정” 등 조건이나 추가 절차가 남아있다는 언급이 있는지 주의 깊게 살펴보십시오.
4. 모든 기록 보관: 채용 공고문, 지원서, 이메일, 문자 메시지, 통화 녹음(동의하에) 등 채용 과정 전반의 기록을 보관하는 것이 좋습니다.

이러한 확인 절차는 불확실한 기대로 인한 실망을 줄이고, 혹시 모를 채용 내정 취소 분쟁에 대비하는 데 도움이 됩니다.

▶ 기업 Check Point: 오해 없는 합격 통보를 위해

1. 명확한 용어 사용: 최종 합격 통보 시에는 “최종 합격”, “채용 확정” 등 오해의 소지가 없는 명확한 용어를 사용하십시오.
2. 서면 통보 원칙: 공식적인 합격 통보는 반드시 서면(이메일, 채용 시스템, 서한 등)으로 하고 발송 기록을 남기십시오.
3. 조건부 내정 시 명시: 만약 특정 조건(예: 졸업, 자격증 취득, 신체검사 통과) 성취를 조건으로 하는 채용 내정이라면, 그 조건과 미충족 시 내정이 취소될 수 있음을 명확히 고지해야 합니다.
4. 내부 절차 완료 후 통보: 내부적인 채용 승인 절차가 모두 완료된 후에 최종 합격 통보를 하는 것이 분쟁을 예방하는 가장 좋은 방법입니다.

명확한 커뮤니케이션은 불필요한 채용 내정 취소 논란을 막는 첫걸음입니다.

채용 내정 취소 쟁점 2: 말만 오간 약속? 핵심 근로조건 합의의 중요성

설령 회사 측의 합격 의사 표시가 비교적 명확했다고 하더라도, 그것만으로 바로 유효한 근로계약이 성립되는 것은 아닐 수 있습니다.

법원은 근로계약이 실질적으로 성립했다고 보려면, 단순히 ‘채용하겠다’는 의사 표시 외에도 계약의 ‘본질적 또는 중요 사항‘에 대한 당사자 간의 구체적인 합의가 있거나, 적어도 장래에 구체적으로 특정할 수 있는 기준과 방법에 관한 합의가 있어야 한다고 봅니다.

1. 무엇이 ‘중요 근로조건’인가?

근로계약의 본질적이고 중요한 내용은 보통 다음과 같습니다.

• 임금: 구체적인 연봉 또는 월급 액수, 상여금 및 수당 조건 등
• 근로시간: 하루 몇 시간, 주 며칠 근무하는지, 출퇴근 시간 등
• 업무 내용: 어떤 부서에서 어떤 직무를 수행하는지
• 근무 장소: 실제 근무하게 될 장소
• 계약 형태 및 기간: 정규직인지, 계약직인지, 계약직이라면 언제까지인지, 수습 기간은 있는지 등

이러한 핵심 조건들에 대해 서로의 의사가 합치되어야 비로소 안정적인 근로관계를 맺었다고 볼 수 있습니다.

2. ‘구체적인 합의’가 없었던 실제 사례

이번 판결에서 법원은 이러한 중요 근로조건에 대한 구체적인 합의가 없었다는 점을 근로계약 성립 부정의 또 다른 중요 근거로 삼았습니다.

• 임금 미확정: 면접 시 “연봉 6,000~6,500만 원 희망”이라는 지원자의 의사 표시에 회사가 “알겠다”고 답했지만, 정확히 얼마로 할지 최종 확정되지 않았습니다. 성과급 등 다른 조건도 불명확했습니다.
• 업무/권한 미확정: ‘관리총괄 이사’라는 직책 외 구체적인 업무 범위나 권한에 대한 합의가 없었습니다.
• 고용 형태/기간 미확정: 정규직(수습기간 명시)과 계약직이 모두 가능하다고 공고되었으나, 어떤 형태로 채용할지, 계약 기간이나 수습 기간 적용 여부 등에 대한 논의 자체가 없었습니다.

법원은 특히 채용 공고에 구체적인 조건이 거의 없었고, 개별적으로 조건을 협상해야 하는 경력직 채용이었던 점을 고려할 때, 이러한 중요 사항들에 대해 회사가 구체적인 조건을 제시(청약)하고 지원자가 동의(승낙)하는 절차가 필수적이라고 보았습니다.

따라서 단순히 출근일을 정했다는 사실만으로는 이러한 핵심 조건들에 대한 합의까지 이루어졌다고 볼 수는 없다는 것입니다. 이는 채용 내정 취소와 관련된 많은 분쟁에서 공통적으로 나타나는 쟁점입니다.

<표 1> 근로계약 성립 판단 기준 요약

▶ 시사점: 계약은 구체적이어야 합니다.

• (구직자) 합격 통보와 함께 제시된 근로조건(연봉, 직무, 계약 기간 등)을 꼼꼼히 확인하고, 불명확한 부분은 반드시 질문하여 명확히 해야 합니다. 최종적으로 근로계약서를 통해 모든 조건을 서면으로 확인하는 것이 가장 안전합니다.
• (기업) 최종 합격 통보 시에는 구두 설명과 별도로, 주요 근로조건이 명시된 서면(근로계약서 또는 최소한 처우 안내문)을 제시하여 지원자의 동의를 받는 절차를 갖추는 것이 좋습니다. 이는 법적 의무(근로계약서 작성 및 교부)이기도 합니다.

핵심 조건에 대한 ‘동상이몽’은 결국 채용 내정 취소라는 파국으로 이어질 수 있습니다.

채용 내정 취소 쟁점 3: 만약 ‘해고’가 맞다면, 무엇이 정당한 취소 사유인가?

자, 그렇다면 만약 법원이 이전 사례들과 달리 근로계약 성립(채용 내정)을 인정했다면 어떻게 되었을까요?

이 경우, 회사의 채용 보류 통보는 법적으로 ‘해고’에 해당하게 됩니다.

그리고 해고가 정당하려면 근로기준법에서 정한 엄격한 요건을 충족해야 합니다.

1. 해고의 ‘정당한 이유’ (근로기준법 제23조 제1항)

사용자가 근로자를 해고하려면 ‘정당한 이유‘가 있어야 합니다.

채용 내정 기간 중의 취소 사유는 일반 해고 사유보다는 다소 넓게 인정될 수 있지만, 그럼에도 불구하고 객관적으로 합리적이고 사회 통념상 받아들여질 수 있는 수준이어야 합니다.

판례상 인정될 수 있는 주요 취소 사유는 다음과 같습니다.

• 객관적 결격 사유: 내정자의 이력서 허위 기재, 범죄 경력 발견, 필요한 자격증 미취득, 졸업 예정자의 졸업 실패 등.
• 내정자의 귀책 사유: 정당한 이유 없는 입사 거부, 연락 두절, 출근일 불출근 등.
• 경영상 필요: 회사의 재정 상황이 급격히 악화되어 도저히 채용할 수 없는 경우 (단, 이때는 ‘경영상 이유에 의한 해고’, 즉 정리해고의 엄격한 요건을 충족해야 함).

반면, “더 뛰어난 사람을 찾아서”, “단순 변심”, “내부 직원 반대” 등은 정당한 이유로 인정받기 어렵습니다.

이번 사건에서 회사가 제시한 “내부 조율이 안 되었다”는 사유 역시 정당한 이유로 인정될 가능성은 낮아 보입니다.

2. 해고의 ‘절차적 정당성’ (근로기준법 제27조)

해고는 이유뿐만 아니라 절차도 중요합니다.

사용자는 해고(채용 내정 취소 포함)하려면 반드시 언제, 어떤 이유로 해고하는지를 구체적으로 명시한 ‘서면‘으로 통지해야 합니다.

구두 통보, 문자 메시지, 이메일 통보는 원칙적으로 효력이 없습니다.

만약 정당한 해고 사유가 있더라도 서면 통지 절차를 지키지 않으면 그 해고는 ‘절차 위반’으로 무효가 됩니다.

이번 사건에서 회사는 문자 메시지로 채용 보류를 통보했는데, 만약 근로관계 성립이 인정되었다면 이 자체만으로도 부당해고가 될 수 있었습니다.

▶ 부당한 채용 내정 취소, 어떻게 대응해야 할까? (구직자)

1. 근로계약 성립 증거 확보: 채용 공고, 지원서, 면접 기록, (가장 중요) 명확한 합격 통보 증거(이메일, 문자, 녹취 등), 근로조건 협의 내용 등을 최대한 확보하십시오.
2. 취소 사유 확인: 회사에 취소 사유를 명확히 밝힐 것을 요구하고, 서면 통지를 요청하십시오.
3. 노동위원회 구제신청: 채용 내정 취소 통보(해고)가 부당하다고 생각되면, 통보받은 날로부터 3개월 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 ‘부당해고 구제신청‘을 제기할 수 있습니다. 신청 시 확보한 증거 자료를 첨부해야 합니다.
4. 전문가 조력 고려: 노동위원회 절차나 이후 소송 과정이 복잡하게 느껴진다면, 노동 전문 변호사나 공인노무사의 도움을 받는 것을 고려해볼 수 있습니다.

부당한 채용 내정 취소에 대해서는 적극적으로 권리를 주장할 필요가 있습니다.

▶ 불가피하게 채용 내정을 취소해야 한다면? (기업)

1. 정당한 사유인지 법률 검토: 취소 결정 전에 해당 사유가 법적으로 ‘정당한 이유’에 해당하는지 반드시 노동법 전문가와 상의하십시오.
2. 해고 절차 철저 준수:
   • 서면 통지: 취소(해고) 사유와 시점을 명확히 기재한 서면으로 통지해야 합니다.
   • 해고 예고: 정당한 사유가 있더라도, 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 하는 경우가 많습니다. (단, 근로기간 3개월 미만 등 예외 있음)
3. 진정성 있는 소통: 법적 절차와 별개로, 내정자에게 상황을 충분히 설명하고 양해를 구하는 노력이 장기적으로 더 큰 분쟁을 막는 데 도움이 될 수 있습니다.

섣부른 채용 내정 취소는 기업에게도 법적 책임과 이미지 손상이라는 큰 부담을 안겨줄 수 있습니다.

<표 2> 채용 내정 취소의 정당성 판단 흐름

단계	판단 내용	판단 결과
1단계: 근로계약 성립 여부	– 확정적 채용 의사 표시 있었나? – 중요 근로조건 합의 있었나?	성립 부정 → 해고 아님 (채용 거절/절차 중단)
		성립 인정 → 2단계로 이동
2단계: 해고(취소)의 정당성	– 객관적/합리적/사회통념상 타당한 취소 사유 있나? (실체적 정당성)	모두 충족 → 정당한 해고 하나라도 불충족 → 부당 해고
	– 해고 사유/시기 서면 통지했나? (절차적 정당성)

맺음말: 신뢰 기반 채용 문화, 명확한 소통과 절차가 핵심

채용은 회사와 개인이 서로를 선택하고 신뢰 관계를 맺는 중요한 과정입니다.

하지만 “거의 다 됐다”는 기대감을 주었다가 일방적으로 취소하는 채용 내정 취소는 이러한 신뢰를 무너뜨리고 양측 모두에게 깊은 상처와 불필요한 분쟁을 남길 수 있습니다.

이번 법원의 판결은 채용 과정에서 오해와 분쟁을 막기 위해 ‘명확한 의사 표시’와 ‘근로조건에 대한 구체적인 합의’가 얼마나 중요한지를 다시 한번 강조합니다.

구직자는 합격 여부와 핵심 근로조건을 서면으로 확인하는 신중함이 필요하며, 기업은 채용 절차의 투명성을 높이고 관련 법규를 준수하려는 노력이 필요합니다.

특히 채용 내정 취소가 법적으로 ‘해고’에 해당될 수 있다는 점, 그리고 해고에는 정당한 이유와 적법한 절차가 필수적이라는 점을 명심해야 합니다.

서로에 대한 존중과 배려를 바탕으로 명확하게 소통하고 약속된 절차를 지켜나갈 때, 불필요한 채용 내정 취소 분쟁을 줄이고, 보다 건강하고 신뢰받는 채용 문화를 함께 만들어갈 수 있을 것입니다.

(주의: 본 내용은 관련 판례 및 법률 정보를 바탕으로 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성되었으며, 특정 사안에 대한 법률적 판단이나 자문을 대체할 수 없습니다. 개별적인 법률 문제 발생 시에는 해당 분야 전문가와 상의하는 것이 필요할 수 있습니다.)