채용 비리 드러났다면? 근로계약 취소, 법적 쟁점 3가지 심층 분석

회사에 입사하여 근무하던 중, 과거 자신의 채용 과정에 문제가 있었다는 사실이 뒤늦게 밝혀진다면 어떨까요? 혹은 회사의 입장에서 채용 과정의 공정성을 심각하게 해치는 행위, 이른바 ‘채용 비리‘가 있었음을 뒤늦게 발견했다면 어떻게 대응해야 할까요? 이는 단순히 개인의 문제를 넘어 조직 전체의 신뢰와 근로 관계의 근간을 흔들 수 있는 매우 민감하고 복잡한 사안입니다. 특히, 이미 체결된 근로계약을 무효화하거나 취소할 수 있는지 여부는 첨예한 법적 다툼의 대상이 되곤 합니다.

최근 법원 판결(서울고등법원 2022나2052707 판결 등 참조)은 이러한 채용 비리 관련 문제, 특히 회사가 ‘공정한 절차를 통해 채용했다’는 착오에 빠져 근로계약을 체결했고, 이후 채용 비리 사실을 알게 되어 계약 취소를 주장하는 경우에 대한 중요한 법적 기준들을 제시하고 있습니다. 이 글에서는 특정 입장을 대변하기보다는, 이러한 채용 비리 발견 후 근로계약의 효력을 둘러싼 핵심적인 법적 쟁점 세 가지를 중립적인 시각에서 심층적으로 분석해 보고자 합니다. 관련된 당사자(회사, 근로자, 채용 관련자 등) 모두가 이 복잡한 채용 비리 문제를 이해하는 데 도움이 되기를 바랍니다.

채용 비리의 그림자: 왜 채용 공정성이 중요한가?

채용 비리 논란이 끊이지 않는 이유는 무엇일까요? 채용 과정의 공정성은 단순히 윤리적인 문제를 넘어, 근로계약이라는 법률 행위의 중요한 기초가 되기 때문입니다. 특히 공개채용 절차를 통해 직원을 선발하는 경우, 회사와 지원자 모두 ‘공정한 규칙과 절차에 따라 경쟁하고, 그 결과에 따라 합격자가 결정될 것’이라는 상호 신뢰를 전제로 채용 절차에 참여합니다.

근로계약의 내용으로서의 ‘공정성’

법원은 여러 판결을 통해, 회사가 채용 공고 등을 통해 구체적이고 상세한 채용 방법과 전형 내용을 미리 알리고 그 절차에 따라 진행하는 경우, ‘공정한 채용 절차를 거쳐 최종합격자로 선발된 사람에 한정하여 근로계약을 체결한다’는 것이 해당 근로계약의 내용에 묵시적으로 포함되어 있다고 보는 경향이 있습니다. 즉, 지원자들은 ‘공정한 경쟁’이라는 기회를 보장받을 것을 신뢰하고 지원하며, 회사 역시 이러한 공정성을 바탕으로 우수한 인재를 선발하겠다는 의사를 외부에 표시하는 것입니다. 만약 이 과정에서 채용 비리가 개입된다면, 계약의 중요한 전제가 무너지는 셈입니다.

특히, 공공성이 강한 업무를 수행하는 기업(판결 사례의 철도운송 관련 공기업 등)의 경우, 채용 절차의 공정성은 더욱 강조됩니다. 이는 단순히 회사 내부의 문제를 넘어, 사회 전체의 신뢰와 직결되기 때문입니다. 따라서 이러한 기업에서 발생하는 채용 비리는 더욱 엄격하게 다뤄질 필요성이 있습니다.

채용 비리와 법적 대응: ‘착오’로 인한 근로계약 취소 (민법 제109조)

회사가 채용 과정에서 발생한 채용 비리를 뒤늦게 인지하고 근로계약의 효력을 부정하고자 할 때, 법적으로 검토될 수 있는 주요 수단 중 하나가 바로 민법 제109조에 따른 ‘착오에 의한 의사표시 취소’입니다. 근로계약 역시 사법상 계약이므로, 계약 체결 과정에서의 의사표시에 하자가 있다면 취소가 가능합니다.

‘착오 취소’의 요건과 채용 비리 적용

민법 제109조에 따라 착오를 이유로 계약을 취소하기 위해서는 다음 요건들이 충족되어야 합니다.

1. 법률행위 내용의 착오: 의사표시(근로계약 체결)의 내용 자체에 착오가 있어야 합니다. 채용 비리 맥락에서는, 회사가 ‘지원자들이 공정한 절차를 통해 최종 합격했다’고 믿고 계약을 체결했으나, 실제로는 채용 비리(부정행위)가 개입되어 있었다는 사실 자체가 계약 내용의 중요한 부분에 대한 착오에 해당할 수 있습니다. 즉, ‘공정하게 선발된 자와 계약한다’는 내용이 계약에 포함되어 있다고 볼 때, 채용 비리 연루자와의 계약은 내용상의 착오가 되는 것입니다.
2. 중요부분의 착오: 그 착오가 계약의 ‘중요부분’에 해당해야 합니다. 중요부분인지 여부는 보통 일반인의 입장에서 그 착오가 없었더라면 그러한 의사표시(근로계약 체결)를 하지 않았을 것이라고 여겨질 정도로 중요한 것이어야 합니다. 채용 과정의 공정성이 훼손되었다는 사실, 즉 심각한 채용 비리가 있었다는 사실을 알았더라면 회사가 해당 지원자와 근로계약을 체결하지 않았을 것이라고 보는 것이 합리적이라면, 이는 중요부분의 착오로 인정될 가능성이 높습니다.
3. 표의자(회사)의 중대한 과실 부존재: 착오를 일으킨 당사자(회사)에게 ‘중대한 과실’이 없어야 합니다. ‘중대한 과실’이란 직업, 행위의 종류, 목적 등에 비추어 보통 요구되는 주의를 현저히 결여한 것을 의미합니다. 회사 내부의 채용 관련자들이 채용 비리에 직접 가담하거나 이를 알면서 방치한 경우가 아니라, 은밀하게 이루어진 채용 비리를 통상적인 주의 의무를 다했음에도 발견하기 어려웠다면, 회사에게 중대한 과실이 있다고 보기는 어렵습니다. 물론, 채용 시스템 관리나 감독 소홀의 정도가 매우 심각하다면 중과실이 인정될 수도 있습니다.

이러한 요건들이 충족되면, 회사는 착오를 이유로 근로계약을 취소할 수 있습니다. 채용 비리의 발견 시점과 취소권 행사 시점 사이의 시간 경과(제척기간 문제)도 고려되어야 합니다.

무엇이 ‘채용 비리’ 부정행위로 간주되는가?

그렇다면 법원은 어떤 행위를 근로계약 취소의 근거가 될 수 있는 심각한 ‘채용 비리‘ 또는 ‘부정행위’로 판단할까요? 판결 사례에 따르면, ‘부정행위’는 채용 절차의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 채용 관련 일체의 행위를 넓게 포함합니다.

채용 비리의 다양한 유형

• 금품수수 및 청탁: 가장 전형적인 채용 비리 유형입니다. 채용에 영향력을 행사할 수 있는 위치에 있는 사람(노조위원장, 임원, 인사담당자 등)에게 금품을 제공하며 채용을 청탁하는 행위입니다. 판결에서는 노조위원장이 지원자들의 부모 등으로부터 금품을 받고 채용에 개입한 사실이 중요한 부정행위로 인정되었습니다.
• 부당한 지시 및 압력: 회사 대표이사나 임원이 특정 지원자를 합격시키기 위해 인사담당자에게 부당한 지시를 하거나 압력을 행사하는 경우입니다. 자기소개서 수정 지시, 면접 점수 조작 지시 등이 이에 해당할 수 있습니다. 이러한 행위는 명백한 채용 비리입니다.
• 점수 및 순위 조작: 서류전형이나 면접전형 등에서 특정 지원자를 합격시키거나 불합격시키기 위해 점수나 순위를 임의로 조작하는 행위입니다. 이는 채용 절차의 객관성과 공정성을 정면으로 침해하는 중대한 채용 비리입니다.
• 내부 정보 유출: 면접 평가표나 질문 내용 등을 특정 지원자에게 사전에 유출하여 유리한 위치에서 면접에 응하도록 하는 행위도 공정한 경쟁을 해치는 채용 비리에 해당합니다.
• 지원자 본인 외 제3자의 개입: 채용 비리는 반드시 지원자 본인이 직접 관여해야만 성립하는 것은 아닙니다. 지원자의 부모, 친척, 지인 등 지원자와 밀접한 관계가 있는 제3자가 지원자를 위해 부정행위를 촉발하거나 유인한 경우에도, 그 이익이 지원자에게 귀속되므로 지원자의 부정행위로 간주될 수 있습니다. 이는 은밀하게 이루어지는 채용 비리의 특성을 고려한 판단입니다.

부정행위의 판단 기준: 결과보다 ‘과정’과 ‘우려’

중요한 점은, 채용 비리(부정행위)가 반드시 최종 합격 여부에 직접적인 영향을 미쳤어야만 인정되는 것은 아니라는 것입니다. 즉, 금품 제공이나 청탁 행위 자체가 채용 절차의 공정성을 해하거나 해할 ‘우려’가 있는 객관적인 사정이 존재하고, 이로 인해 채용 절차가 왜곡될 가능성이 있다면, 실제로 그 행위 때문에 합격/불합격이 결정되었는지 여부와 무관하게 부정행위로 볼 수 있습니다. 이는 결과의 정당성뿐만 아니라 ‘절차의 공정성’ 자체를 중시하는 관점이며, 채용 비리 근절을 위한 중요한 법적 태도입니다.

다만, 부정행위의 ‘내용과 정도’, ‘공정성 훼손의 심각성’은 중요부분 착오 판단 등에 영향을 미칠 수 있습니다. 예를 들어, 단순히 부모가 아는 회사 직원에게 “잘 좀 봐달라”고 가볍게 이야기한 정도와, 금품을 주고받거나 점수를 직접 조작한 경우는 그 심각성에서 큰 차이가 있을 수 있습니다. (실제 판결에서도 피고 H의 경우, 부친의 청탁이 있었으나 내용과 정도가 심각하지 않고 점수 조작 등 직접적인 부정행위가 없었으며 형사 판결에서 관련자가 무죄를 받은 점 등이 고려되어 계약 취소가 인정되지 않았습니다.) 즉, 모든 청탁이나 부탁이 즉시 근로계약 취소 사유가 되는 중대한 채용 비리로 이어지는 것은 아닙니다.

근로계약 ‘취소’와 ‘해고’의 결정적 차이 (채용 비리와의 연관성)

채용 비리를 이유로 근로관계를 종료시키려 할 때, 법적으로 ‘취소’와 ‘해고’는 매우 다른 의미를 가지며 다른 법리가 적용됩니다. 이 차이를 이해하는 것은 채용 비리 관련 분쟁에서 매우 중요합니다.

• 근로계약 취소 (Cancellation): 계약 성립 과정 자체에 착오, 사기, 강박 등 ‘하자’가 있었음을 이유로, 계약의 효력을 처음부터 없었던 것으로 만드는(소급효) 의사표시입니다. 이는 민법상의 법리(민법 제109조 등)가 적용됩니다. 채용 비리는 계약 성립 전제인 ‘공정성’에 대한 착오를 유발하므로 취소 사유가 될 수 있습니다.
• 해고 (Dismissal/Termination): 일단 유효하게 성립된 근로계약을 장래를 향하여 종료시키는 사용자의 일방적인 의사표시입니다. 해고에는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 ‘정당한 이유’가 필요하며, 징계해고의 경우 절차적 정당성도 요구됩니다.

판결에서도 명확히 하듯이, 채용 비리를 이유로 한 근로계약 ‘취소’는 계약 성립상의 하자를 문제 삼는 것이므로, 근로기준법상의 ‘해고’ 규정(정당한 이유, 해고 절차 등)이 직접 적용되지 않습니다. 즉, 회사는 “해고의 정당한 이유가 없다”는 근로자의 항변과 별개로, 민법상 착오 취소 요건이 충족되면 근로계약을 취소하여 근로관계를 소멸시킬 수 있습니다. 이는 채용 비리에 대한 회사의 대응 수단으로서 취소가 갖는 중요한 법적 특징입니다.

회사의 과실 및 기타 방어 논리 검토 (채용 비리 분쟁에서)

채용 비리를 이유로 근로계약 취소를 당한 근로자 측에서는 회사의 중대한 과실, 신의칙 위반 등을 주장하며 취소의 효력을 다툴 수 있습니다. 이에 대한 법원의 판단 기준은 다음과 같습니다.

• 회사의 중대한 과실 (Gross Negligence): 앞서 언급했듯이, 회사가 채용 절차의 공정성 확보를 위해 합리적인 노력을 기울였고, 관련 규정을 마련했으며, 부정행위가 내부 직원에 의해 은밀하게 이루어져 통상적인 주의로는 발견하기 어려웠다면 중대한 과실이 인정되지 않을 가능성이 높습니다. 단순히 회사 소속 직원이 범죄행위(채용 비리)를 저질렀다는 사실만으로 회사에게 중대한 과실이 있다고 보기는 어렵습니다. 시스템적인 허점이 명백했거나, 채용 비리 징후를 알고도 방치한 경우가 아니라면 중과실 주장은 받아들여지기 어렵습니다.
• 신의성실의 원칙 위반 (Bad Faith): 근로계약 취소권 행사가 권리남용에 해당하거나 신의칙에 반한다는 주장도 제기될 수 있습니다. 예를 들어, 회사가 채용 비리 사실을 알고도 장기간 문제 삼지 않다가 다른 이유로 직원을 내보내기 위해 뒤늦게 취소권을 행사하는 경우 등을 생각해 볼 수 있습니다. 하지만 판결 사례에서는 회사가 채용 비리 관련 행정소송 패소 후 민사상 취소를 주장한 것이 신의칙에 반한다고 보지 않았습니다. 즉, 취소권 행사가 정당한 법적 권리 행사의 범주 내에 있다면 신의칙 위반으로 보기 어렵습니다.
• 경제적 불이익 부존재 주장?: 착오 취소 시 표의자(회사)에게 경제적 불이익이 발생해야만 중요부분 착오라는 주장이 있으나, 법원은 인격적 신뢰관계가 중요한 계속적 계약인 근로계약의 경우, 단순히 경제적 손익만으로 착오의 중요성을 판단할 수 없다고 봅니다. 채용 비리는 그 자체로 회사의 인사 질서, 조직 문화, 대외적 신뢰도 등에 심각한 손상을 입히므로 경제적 불이익 유무와 관계없이 중요부분 착오가 될 수 있습니다.
• 취소권 행사의 제척기간: 착오로 인한 취소권은 추인(취소의 원인이 소멸한 후 취소할 수 있는 행위임을 알고 문제 삼지 않겠다는 의사표시)할 수 있는 날로부터 3년 내에 행사해야 합니다. 회사가 채용 비리 사실을 명확히 인지한 시점(예: 감사 결과, 수사 결과 통보 등)으로부터 3년이 지나기 전에 취소의 의사표시(통지서 발송 등)가 도달해야 합니다. 판결에서는 회사가 경찰로부터 관련 문서를 받은 날로부터 3년 내에 카카오톡 메시지로 취소 통지를 보낸 것이 제척기간 내의 적법한 행사로 인정되었습니다.

이처럼 채용 비리 관련 근로계약 취소 소송에서는 다양한 법적 쟁점들이 복합적으로 다투어질 수 있습니다.

종합 정리: 현명한 채용 비리 분쟁 해결을 위한 다각적 고려

계약 종료 후 또는 재직 중 발견된 채용 비리 문제는 관련된 모든 당사자에게 상당한 고통과 부담을 안겨줍니다. 이러한 채용 비리 분쟁을 원만하게 해결하고 불필요한 갈등을 줄이기 위해, 각 당사자는 다음 사항들을 종합적으로 고려하는 것이 중요합니다.

1. 정확한 사실관계의 확정:
   • 채용 당시의 구체적인 절차, 공고 내용, 평가 기준 등
   • 문제 되는 채용 비리(부정행위)의 구체적인 내용, 시기, 관련자, 행위의 정도
   • 회사의 채용 관련 내부 규정, 관리 감독 시스템
   • 채용 비리 인지 시점 및 경위, 회사의 후속 조치 내역
   객관적인 사실관계를 명확히 하는 것이 모든 채용 비리 분쟁 해결의 출발점입니다.
2. 법률적 쟁점의 정확한 이해:
   • 채용 공정성이 계약 내용으로 편입되었는지 여부
   • 회사의 착오가 민법상 취소 요건(내용의 착오, 중요부분, 중과실 부존재)을 충족하는지 여부
   • 발생한 부정행위가 채용 비리로서 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 중대한 행위인지 여부
   • 취소권 행사의 제척기간 준수 여부
   • 근로계약 취소와 해고의 법리적 차이점에 대한 명확한 이해
   채용 비리 관련 법리를 정확히 이해하는 것이 중요합니다.
3. 객관적 증거 자료의 체계적 확보: 자신의 주장을 입증하거나 상대방의 주장을 반박하기 위한 증거(채용 공고문, 내부 규정, 감사/수사 자료, 관련자 진술, 통지서, 계약서 등)를 미리 확보하고 체계적으로 정리하는 것이 채용 비리 분쟁 대응의 핵심입니다.
4. 소통과 협의를 통한 해결 가능성 모색: 법적 절차는 최후의 수단이 되어야 합니다. 가능하다면 당사자 간(회사, 해당 근로자, 관련자 등) 충분한 소통을 통해 사실관계를 확인하고, 서로의 입장을 이해하며 합의점을 찾으려는 노력이 선행될 수 있습니다. 이는 때로 채용 비리 분쟁의 가장 효율적인 해결책이 될 수 있습니다.
5. 사안의 복잡성과 신중한 접근 필요성 인지: 채용 비리 문제는 개별 사안의 구체적인 사실관계, 계약 내용, 관련 법규 및 판례 동향에 따라 결과가 크게 달라질 수 있는 매우 복잡한 법률 문제입니다. 따라서 피상적인 정보나 감정적인 판단에 의존하기보다는, 사안의 중대성과 법률적 복잡성을 충분히 인지하고 모든 측면에서 신중하게 접근하는 자세가 요구됩니다. 관련된 법률 관계 및 사실관계에 대한 정확한 분석이 선행되어야 올바른 대응 방향을 설정할 수 있습니다.

맺음말: 채용 비리 예방과 합리적 해결을 향하여

채용 과정에서의 공정성은 건강한 조직 문화와 사회적 신뢰의 근간입니다. 채용 비리는 이러한 근간을 흔드는 심각한 문제이며, 그로 인한 분쟁은 모든 관련자에게 큰 상처를 남길 수 있습니다. 무엇보다 중요한 것은 채용 절차의 투명성과 공정성을 확보하여 채용 비리 자체를 예방하는 것입니다. 명확한 규정 마련, 철저한 관리 감독, 내부 고발 시스템 활성화 등이 필요합니다.

이미 채용 비리 문제가 발생했다면, 감정적인 대응을 지양하고 위에서 살펴본 법적 쟁점들을 중심으로 상황을 냉철하게 분석해야 합니다. 객관적인 증거와 법리에 기반하여 자신의 권리를 주장하거나 방어하는 것이 필요하며, 궁극적으로는 소모적인 법적 다툼보다는 상호 이해와 합의에 기초한 합리적인 해결 방안을 모색하는 것이 바람직할 것입니다. 이러한 노력이 반복될 때, 우리 사회의 채용 비리 문제가 점차 개선될 수 있을 것입니다.