외국인 근로자, 이탈 신고했더니 왜 부당해고? | 사업주가 알아야 할 해고의 진짜 기준

사업주라면 직원을 채용하고 관리하는 일부터
퇴사 과정까지 늘 신경 쓸 일이 많으실 겁니다.

특히 외국인 근로자를 고용하고 있다면
관련 법규가 더욱 복잡하게 느껴질 수 있는데요.

오늘 다룰 실제 판례는
외국인 근로자의 ‘이탈 신고’와 관련하여
사업주가 흔히 오해할 수 있는 부분,
그리고 이것이 ‘부당해고’로 이어질 수 있는
아찔한 상황에 대해 명확한 기준을 제시합니다.

이 글에서 얻을 핵심 지식:

• 누구에게 일어난 일? 외국인 근로자를 고용한 사업주
• 무엇이 문제였을까? 사업주가 외국인 근로자 이탈 신고를 한 후,
  근로자의 출근을 거부한 것이 ‘묵시적 해고’이자 ‘부당해고’로 인정된 사례
• 법원 판단은? 중앙노동위원회(사측 승소)의 재심판정을 취소
  (즉, 근로자 A씨의 부당해고 구제신청을 다시 심리하라는 의미)

이제, 외국인 근로자를 고용 중이거나
앞으로 고용할 계획이 있는 사업주라면
반드시 알아야 할 이 사건의 전말과
법원의 판단을 함께 파헤쳐 보겠습니다.

잠시, 이런 상황이라면 어떠세요?

상상해 보세요.
당신이 운영하는 회사에 외국인 근로자 한 분이 있습니다.

이 직원이 며칠째 무단결근하고 연락도 잘 되지 않아,
당신은 규정에 따라 관할 기관에
‘외국인 근로자 이탈 신고’를 했습니다.

이제 모든 절차가 끝났다고 생각했는데,
며칠 뒤 이 직원이 갑자기 회사로 찾아와
일을 하겠다고 합니다.

당신은 이미 이탈 신고를 했고,
규정상 다시 고용하기 어렵다고 판단하여
그를 돌려보냈습니다.

그런데 얼마 뒤,
그 직원이 당신을 ‘부당해고’로 신고했다는
충격적인 소식을 듣게 됩니다.

“아니, 이탈 신고를 내가 먼저 했는데
왜 부당해고라는 거지?”
억울한 마음이 들겠지만,

오늘 제가 풀어낼 이야기가
바로 이처럼 ‘외국인 근로자 이탈 신고’가
‘부당해고’ 문제로 비화될 수 있음을 보여주는
실제 판례입니다.

1. 사건의 전말: 이탈 신고, 해고가 될 수 있나?

이 사건의 주인공인 외국인 근로자 A씨는
방화문 제조업체 B사에서 근무하고 있었습니다.

A씨는 2023년 초 여러 차례 징계를 받았고,
정직 기간 중이던 5월에는 사업장에 출근하려다가
회사의 신고로 경찰에 의해 퇴거되기도 했습니다.

이후 회사 B사는 A씨에게
정직 기간 종료 후 정상 출근을 요구하는 메시지를 보냈으나,
A씨는 출근하지 않았습니다.

이에 B사는 A씨가 5일 이상 무단결근했다는 이유로
관할 고용노동청에 ‘외국인근로자 이탈 신고’를 했습니다.

그런데 며칠 뒤 A씨가 다시 사업장에 출근하여
일을 하겠다고 하자,
B사는 이탈 신고를 했다는 이유로
A씨의 노무 제공(업무 수행)을 거부하며
경찰에 신고하여 강제로 퇴거시켰습니다.

이에 A씨는 B사로부터 ‘부당해고’를 당했다며
지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각되었고,
중앙노동위원회에 재심을 신청했지만
역시 기각되었습니다.

A씨는 중앙노동위의 재심 판정에 불복하여
결국 행정법원에 소송을 제기했습니다.

2. 법원의 최종 판단: ‘묵시적 해고’와 ‘서면 통지’의 중요성

법원은 이 사건에서
근로기준법상 ‘해고’의 정의와
외국인고용법상 ‘이탈 신고’의 의미를
명확히 구분하여 판단했습니다.

법원의 판단 요지:

• ‘해고’는 명시적 의사표시뿐 아니라
  사용자의 묵시적인 의사표시로도 이루어질 수 있다.
  (대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 등 참조)
• B사가 A씨의 노무 제공을 거부하고 경찰을 불러 퇴거시킨 행위는
  근로관계를 일방적으로 종료하려는 ‘확정적 의사’를 표시한 것으로 보아야 한다.
• 따라서 B사는 A씨를 ‘해고’한 것이며,
  이 해고는 근로기준법 제27조에 따라
  ‘해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로’
  부당해고에 해당한다.
• 외국인근로자 이탈 신고는
  사업주가 외국인고용법에 따라 이행해야 하는 ‘행정상의 의무’일 뿐,
  그 자체로 근로계약이 당연히 종료된다고 볼 법령상 근거가 없다.
• 따라서 이탈 신고를 했다는 이유만으로
  사업주가 근로자의 노무 수령을 거부할 수 없으며,
  이탈 신고가 수리되었다고 해서
  근로자의 복직이 불가능하다고 볼 수도 없다.

결론적으로 법원은 중앙노동위원회의
재심판정이 위법하다며 이를 취소하고,
A씨의 주장을 받아들인 것입니다.

3. ‘이것만은 꼭!’: 사업주를 위한 3가지 인사 관리 수칙

이번 판례를 통해 사업주가 배워야 할
가장 중요한 교훈은 바로 이것입니다.

‘해고는 명확하고 합법적인 절차로!’

지금부터 알려드리는 3가지 필수 안전 수칙을
꼭 기억하고 실천하세요!

수칙 1. 해고 시에는 반드시 서면으로 통지하세요!

근로기준법 제27조에 따라,
해고는 반드시 해고사유와 해고시기를 명시한
서면으로 통지해야 효력이 있습니다.

말이나 메시지, 이메일 등은 법적 효력이 부족할 수 있으니
반드시 서면으로 작성하여 전달해야 합니다.

수칙 2. ‘이탈 신고’와 ‘근로계약 종료’는 별개의 문제임을 기억하세요!

외국인 근로자 이탈 신고는
법에 따른 사업주의 의무이지만,
이 신고 자체가 근로계약을 자동으로 종료시키거나
해고의 정당한 사유가 되지 않습니다.

이탈 신고 후에도 근로자가 복귀 의사를 밝힌다면,
별도의 해고 절차를 거치거나
근로관계 지속 여부를 검토해야 합니다.

수칙 3. 복잡한 인사 문제는 반드시 법률/노무 전문가와 상담하세요!

특히 외국인 근로자 관련 법규는
근로기준법 외에 외국인고용법, 출입국관리법 등
다양한 법률이 얽혀 있어 복잡합니다.

섣부른 판단으로 큰 손해를 입지 않도록
사전에 노무사나 변호사와 충분히 상담하여
합법적인 절차를 이행하시길 바랍니다.

보너스 질문!

Q: 외국인 근로자는 내국인과 다르게 해고가 더 쉬운가요?
A: 아닙니다. 외국인 근로자도 내국인과 동일하게 근로기준법의 보호를 받습니다. 따라서 해고 시 내국인 근로자와 동일하게 정당한 사유와 절차를 준수해야 합니다. 오히려 외국인고용법 등 추가적인 법규를 준수해야 하는 경우가 많습니다.

Q: 근로자가 무단결근하다가 이탈 신고했는데, 갑자기 복귀하면 무조건 받아줘야 하나요?
A: 무단결근 기간, 회사에 미친 영향 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 합니다. 무조건 받아줘야 하는 것은 아니지만, 이탈 신고만으로 근로계약이 자동 종료되는 것은 아니므로, 정당한 해고 사유와 절차를 거치거나 근로관계의 종료 여부를 명확히 해야 합니다. 전문가와 상담하여 상황에 맞는 적절한 대응 방안을 찾는 것이 중요합니다.

마무리하며

사업주로서 직원을 관리하는 것은
단순한 업무를 넘어 법적 책임이 따르는 중요한 일입니다.

특히 외국인 근로자와의 관계에서는
미묘한 오해나 법률 지식 부족이
큰 분쟁으로 이어질 수 있으니
항상 신중하고 정확한 절차를 준수하시길 바랍니다.

혹시 더 궁금한 점이 있다면,
편하게 댓글로 남겨주세요!